Pracownik w trakcie nieobecności w pracy z powodu zwolnienia lekarskiego, co do zasady podlega ochronie stosunku pracy. Jednakże w pewnych przypadkach pracownik może zostać zwolniony, o czym w niniejszym wpisie.
Przede wszystkim należy wskazać na treść art. 41 Kodeksu pracy zgodnie z którym:
Pracownik więc, który jest nieobecny w pracy z powodu choroby nie może otrzymać skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli zaś takie oświadczenie otrzyma może odwołać się do Sądu Pracy i skutecznie takie oświadczenie o wypowiedzeniu zakwestionować.
Co w przypadku, gdy pracownik mimo korzystania ze zwolnienia lekarskiego jednak pojawi się w pracy?
W przypadku, gdy pracownik w danym dniu faktycznie świadczył pracę pomimo posiadanego zwolnienia lekarskiego lub był gotowy do jej świadczenia to co do zasady oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę można wręczyć, gdyż pracownik nie był nieobecny w pracy.
Tak też uchwała pełnego składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca 1993 r., I PZP 68/92 – “wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.”
Co w przypadku, gdy pracownik pojawia się w pracy tylko by dostarczyć L4?
W takim przypadku oświadczenia o wypowiedzeniu nie można wręczyć. Jednoznacznie potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z 17.11.1997 r. (I PKN 366/97) , formułując tezę, że ze względu na ochronę z art. 41 Kodeksu pracy nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie w czasie, gdy świadczył pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie.
Jak wskazuje się w orzecznictwie pracownik może, mimo stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy, pozostawać w pracy ze względu na niemożliwość opuszczenia miejsca pracy bądź też mimo choroby stawić się do pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla pracodawcy. W takich przypadkach, zdaniem Sądu Najwyższego, nie można pozbawiać pracownika całkowicie ochrony trwałości stosunku pracy, ale należy dokonane wypowiedzenie w trakcie takiej obecności pracownika oceniać nie z punktu widzenia zakazu z art. 41 Kodeksu pracy., lecz z punktu widzenia wymogu zasadności wypowiedzenia, a więc w kontekście art. 45 Kodeksu Pracy. Sąd Najwyższy potwierdził powyższe w wyroku z 26.02.2003 r. (I PK 69/02).
W przypadku pracownika należy więc z daleko idącą ostrożnością podchodzić do ewentualnego stawiennictwa w zakładzie pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego.
Wyjątek od powyższego ustanawia również art. 41(1) par. 1 Kodeksu pracy:
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Przy tym, co istotne, owa upadłość czy likwidacja musi być faktyczna nie zaś pozorna.
Pracodawca może zwolnić pracownika również bez zachowania okresu wypowiedzenia, w takim bowiem przypadku nie znajduje zastosowanie zasada ochrony przed wypowiedzeniem.
Pracodawca może więc zwolnić pracownika dyscyplinarnie w trybie z art. 52 par. 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1)ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2)popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3)zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca może również zwolnić pracownika z powodu jego długotrwałej nieobecności w pracy w trybie art. 53 Kodeksu pracy, który stanowi, że:
1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1)jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a)dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b)dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2)w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Powyższy przepis ustanawia więc swoisty okres ochronny dla pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Po wyczerpaniu owych okresów ochronnych pracodawca może zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia – co istotne rozwiązać umowy o pracę zasadnie nie można po nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
WAŻNE: Każde oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu jest skuteczne, jego podważenie wymaga zgłoszenia w odpowiednim terminie odwołania do Sądu Pracy.
Ponadto, dalsze modyfikacje w przedmiotowym zakresie wprowadzają przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przepisy te wprowadzają “zawiły system odstąpień od kodeksowych standardów ochrony stosunku pracy”. W istotnych elementach i w pewnym uogólnieniu sprowadza się on do następujących reguł:
1) w razie zwolnień grupowych wyłączona jest szczególna ochrona trwałości stosunków pracy wynikająca z wszelkich przepisów (zasada);
2) jednakże pracownicy wymienieni (taksatywnie) w art. 5 ust. 5 ustawy są chronieni w ograniczonym zakresie, czyli przed wypowiedzeniem definitywnym, gdyż pracodawca może im “jedynie” wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy (wyjątek od zasady z art. 5 ust. 1 ustawy) i wreszcie
3) jeżeli przyczyną zwolnień grupowych jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, to nie stosuje się żadnych przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (można powiedzieć, że z mocy art. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych i art. 411 k.p. następuje w ten sposób powrót do zasady z art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli uchylenia wszelkich ochron).
Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:
- odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.
- w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.
zachęcam do kontaktu, jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu prawa rzeczowego.
