Czy pracownik musi informować pracodawcę o podjęciu dodatkowego zatrudnienia?

prawo_pracy_porad_radca_prawny_szczecin_ZUS_odwołanie_rocznik_53_skuteczny_prawnik_KRUS_stargard_Goleniów

Pracodawca zazwyczaj chce mieć pracownika, który poświęca swoją energię jednemu miejscu pracy, pracownik zaś zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (i Konstytucji) korzysta z wolności zatrudnienia. Czy więc obowiązek poinformowania o dodatkowym zatrudnieniu może być nałożony na pracownika?

Przedmiotowa kwestia jest niezwykle istotna zarówno dla pracowników jak i pracodawców.

Należy wskazać, że pracodawca może, co do zasady, pracownika zobowiązać do wszystkiego na piśmie i może nawet zgodę na wymienione od pracownika uzyskać – jednakże przepisy prawa pracy mają charakter semiimperatywny, co w pewnym uogólnieniu powoduje, iż pracownik mimo, iż ,,coś podpisze” nie będzie z tego tytułu ponosił negatywnych konsekwencji, gdyż ustawodawca wychodzi z założenia (zazwyczaj słusznego), że pracownik jako słabsza strona stosunku prawnego zasługuje na ochronę.

 

Powstaje więc pytanie – co jeśli pracodawca obowiązek taki nałoży, a pracownik go naruszy?

Odpowiedzi w tym zakresie udzielał Sąd Najwyższy wskazując w wyroku (Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych) z dnia 19 stycznia 2017 r., sygn. akt: I PK 33/16

,,Pracodawca jest uprawniony, aby zobowiązać pracownika do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, jeżeli dotyczy to pracy oraz nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem, zaś niewykonanie takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym (art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 KP).

Niewykonanie zgodnego z umową o pracę oraz prawem polecenia pracodawcy zobowiązującego pracownika do udzielania informacji o zamiarze podjęcia lub o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 KP).”

Jak celnie wskazał Sąd Najwyższy definiując problem prawny:

Czym innym jest bowiem naruszenie zakazu (względnego lub bezwzględnego) wykonywania dodatkowej działalności zarobkowej, a czym innym naruszenie obowiązku zawiadomienia pracodawcy o zamiarze podjęcia (o podjęciu) takiej działalności, którego nałożenie uznaje się za dopuszczalne (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r. II PK 268/07,  OSNP 2009 nr 15-16, poz. 201; Monitor Prawniczy 2010 nr 16, s. 911, z glosą T. Rogali; Monitor Prawniczy 2010 nr 20, s. 1140, z glosą W. Chmuraka; Glosa 2011 nr 4, s. 91, z glosą P. Kwaśniewskiego oraz z dnia 14 kwietnia 2009 r. III PK 60/08, III PK 60/08, OSNP 2010 nr 2324, poz. 287; OSP 2011 nr 7-8, poz. 86, z glosą J. Czerniak-Swędzioł).

Sąd wyjaśnił, że jest możliwość zobowiązania pracownika do poinformowania o podjęciu dodatkowego zatrudnienia, gdy jest to uzasadnione szczególnym charakterem prowadzenia działalności (w przypadku w/w wyroku, działalności maklerskiej). Jednakże jak zaznaczył SN nie może to naruszać dóbr osobistych pracownika, oraz zakazu dyskryminacji.

W tym kontekście istotnym jest kolejny judykat Sądu Najwyższego (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 grudnia 2018 r. II PK 231/17):

  1. Mimo że Kodeks pracy nie zakreśla granic wyjątków swobody zatrudnienia, wolności te mogą podlegać istotnym ograniczeniom w odniesieniu do podejmowania dodatkowego zatrudnienia, także w odniesieniu do – w ujęciu tradycyjnym – wolnego zawodu dziennikarza. Możliwe jest zaakceptowanie wprowadzenia ograniczeń swobody podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez strony stosunku pracy w umowie o pracę, również w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (art. 1011 1 KP), jeżeli uzasadnienia to rzeczywisty interes pracodawcy, a pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę adekwatnie rekompensujące wprowadzone ograniczenia. W polskich realiach ekonomicznych pracownicy często są zmuszeni przez swą sytuację socjalną do poszukiwania dodatkowych źródeł zarobkowania; z tego względu wprowadzenie zakazu podejmowania dodatkowej pracy, która nie ma wpływu na sytuację ekonomiczną i konkurencyjną pracodawcy, bez zagwarantowania godziwego wynagrodzenia, powinno być ocenione jako naruszające zasadę wolności zatrudnienia.

 

 

Orzeczenie to w powyższym zakresie ma charakter powiedziałbym wręcz rewolucyjny. Mam ogromną przy tym satysfakcję, gdyż dobrych parę lat temu w glosie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r. II PK 268/07 postulowałem takie właśnie rozwiązanie.

 

Jak dalej wskazuje Sąd Najwyższy:

  1. Uprawnienia dyrektywne pracodawcy nie obejmują eo ipso dostarczania pracodawcy na jego żądanie informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji. Informacja o zamiarze spożytkowania czasu wolnego pracownika należy do sfery prywatności, a więc jest jego dobrem osobistym, którego pozostaje on dysponentem. Może on zatem rozporządzić nim np. poprzez wyrażenie zgody na wprowadzenie do treści stosunku pracy accidentale negotii, w myśl którego będzie on zobowiązany do dostarczenia pracodawcy informacji na temat swoich planów zawodowych. Żaden przepis Kodeksu pracy nie uprawnia pracodawcy expressis verbis do żądania takiej danej osobowej (z wyjątkiem przebiegu dotychczasowego zatrudnienia).

W tym zakresie z rozstrzygnięciem Sądu Najwyższego bym się nie zgodził, gdyż mimo polepszenia się sytuacji na rynku pracy pracownik nadal pozostaje słabszą stroną stosunku prawnego i nawet za zgodą pracownika w świetle zasad prawa pracy wymienione nie powinno być dopuszczalne, za wyjątkiem szczególnych i uzasadnionych z punktu widzenia dobra zakładu pracy przypadków. Wszak jak celnie zauważył Sąd Najwyższy prawo do prywatności to jedno z dóbr osobistych pracownika, a w sytuacji pewnego ,,przymusu” ze strony pracodawcy owe dobro oddaje de facto za bezcen. W przypadku więc, gdyby taka praktyka się przyjęła – a z punktu pracodawcy, zazwyczaj, lepiej jest by pracownik wykonywał pracę tylko w jednym zakładzie pracy, a resztę czasu poświęcał na regenerację sił (co w mojej ocenie w pewnej grupie zawodów powinno być wręcz obligatoryjne! ), to treść stosunku pracy zbyt daleko ingerowałaby w sferę osobistą pracownika.

Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:

odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.

w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.

zachęcam do kontaktu, jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu prawa rzeczowego.