Czy za rozwiązanie umowy o pracę można żądać dodatkowego odszkodowania?

adwokat_prawo_pracy_prawo_ubezpieczeń_społecznych_szczecin_skuteczny_prawnik_alimenty_odwołanie_od_rozwiązania_umowy_o_pracę

Przepisy Kodeksu pracy określają ryczałtowo odszkodowanie za nieuzasadnione/wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W niniejszym poście odpowiem na pytanie zawarte w tytule tj. czy pracownik może dochodzić/pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem zapłaty, dodatkowego odszkodowania ponad te przewidziane w Kodeksie pracy…

Kwestię tę rozstrzygnął, co do zasady, Trybunał Konstytucyjny w Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05), który uznał, że:

Kwestionowane przepisy naruszają prawa majątkowe bezprawnie zwolnionego z pracy, w sposób sprzeczny z zasadami sprawiedliwości społecznej.

Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 58 w związku z art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 kodeksu pracy, roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji. W pozostałym zakresie Trybunał umorzył postępowanie ze względu na niedopuszczalność wydania orzeczenia

 

Orzeczenie nie jest nowe, natomiast zgodnie z moją obserwacją postępowań o dodatkowe odszkodowanie nie ma zbyt wiele.

Istotnym jest tu, że roszczeń odszkodowawczych pracownik dochodzi na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Największym problemem z punktu widzenia pracownika jest wykazanie, że pracodawca umyślnie naruszył przepisy prawa pracy o rozwiązywaniu umów o pracę. W większości przypadków spraw jest to prawie niemożliwe, gdyż o nieumyślne naruszenie przepisów prawa pracy przez pracodawcę nietrudno.

Szkodą pracownika zaś w praktyce jest utracone wynagrodzenie tj. wynagrodzenie, które by zarobił, gdyby pracodawca nie rozwiązał z nim w trybie dyscyplinarnym umowy o pracę. Pracownik musi przy tym wykazać aktywność w zakresie poszukiwania nowego zatrudnienia, nadto powinien wykazać, że właśnie z powodu owej dyscyplinarki i treści świadectwa pracy wynagrodzenia tego nie uzyskał.

Np.

Pracodawca dyscyplinarnie zwalnia po raz trzeci tego samego pracownika powołując się na nieistniejące przyczyny, np. fakt kradzieży przez pracownika mienia pracodawcy, gdy do kradzieży doszło, gdy pracownik był zagranicą i fizycznie nie mógł owego przestępstwa popełnić. Intencją pracodawca jest tak naprawdę pozbycie się pracownika na jakiś czas z zakładu pracy. Pracownik poszukuje nowego zatrudnienia jednakże nikt nie chce go zatrudnić z powodu treści świadectwa pracy.

Należy podkreślić, że tak naprawdę niewiele stanów faktycznych kwalifikuje się do dochodzenia dodatkowego odszkodowania, gdyż nawet w przypadku, gdy Sąd Pracy uzna rozwiązanie umowy o pracę za nieuzasadnione to nie przesądza to samo w sobie o tym, że pracodawca umyślnie niezasadnie rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę.

Każdy jednak stan faktyczny wymaga dogłębnej analizy, przy tym roszczenia odszkodowawcze mogą być dość wysokie mając na uwadze to, że pracownik może borykać się z problemem znalezienia zatrudnienia przez znaczny okres czasu.

W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w w/w, lub też innym zakresie, w szczególności w sprawie z zakresu prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, prawa rodzinnego, prawa spadkowego, w tym: z odwołania od wypowiedzenia / rozwiązania umowy o pracę, o zapłatę, z odwołania od decyzji ZUS itp. zachęcam do kontaktu.