Jak ciężkie i zawinione działanie uzasadnia dyscyplinarkę dla pracownika?

adwokat_szczecin_radca_prawny_szczecin_zus_porada_prawna_kancelaria_radcy_prawnego_sprawa_sądowa

Podwójnym przywrócenie do pracy dla mojej dwójki klientów zakończyło się postępowanie odwoławcze przed Sądem Okręgowym w Koszalinie z dnia 31 lipca 2019 r. (sygn. akt: IV Pa 46/19) w związku z wyrokiem Sądu zmieniającym wyrok Sądu I instancji w związku ze złożoną apelacją oraz oddalającym apelację strony pozwanej. W sprawie rozpatrywane była między innymi kwestia zasadności dyscyplinarnych rozwiązań umów o pracę z pracownikami. Tryb ten łączy się z zaistnieniem szczególnych okoliczności, które pracodawca winien ocenić przez pryzmat przepisów Kodeksu pracy….

Zgodnie z art. 52 par. 1 Kodeksu pracy:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

 

 

1. Jakie skutki powoduje dyscyplinarka?

Czy warto ją składać? Czy warto się od niej odwoływać?

 

Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę oprócz tego, że powoduje, iż pracownik z dnia na dzień traci zatrudnienie, to często negatywnie oddziałuję na resztę jego życia zawodowego, gdyż ,,paragraf” na świadectwie pracy często odstrasza potencjalnych pracodawców.

 

Pracodawcom doradzam więc daleko idącą ostrożność w stosowaniu powyższego rozwiązania – choć jeśli są ku temu podstawy i pracodawca taką decyzję podejmuje to jest to jego uprawnienie, z tym, że dobrze jest w tym zakresie uzyskać poradę prawną z zakresu prawa pracy od radcy prawnego (lub adwokata) by uniknąć kosztowych błędów, w szczególności związanych z kierowaniem się emocjami w danej sprawie.

 

Pracownik zaś, który otrzymał dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę, powinien w mojej ocenie, co do zasady odwołać się od takiego oświadczenia pracodawcy. Brak jest bowiem możliwości podważenie owego oświadczenia w inny sposób niż na drodze postępowania sądowego.

 

2. Jakie są najczęstsze przyczyny zasadnych dyscyplinarek?

 

Do ,,najpopularniejszych” i zazwyczaj uzasadnionych przyczyn dyscyplinarnego rozwiązania można zaliczyć:

  • Kradzież mienia pracodawcy,
  • Pozostawanie w stanie nietrzeźwości w trakcie pracy (i tu ciekawostka są, co najmniej dwa judykaty Sądu Najwyższego, które w pewnych przypadkach wskazują, iż nietrzeźwy nie ponosi dyscyplinarnych konsekwencji – zainteresowanym mogę podesłać owe wyroki z uzasadnieniem).
  • Naruszenie przepisów BHP,
  • Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (czasami nawet jednodniowa, lecz tu w szczególności uzasadnione jest wskazanie ,,co do zasady”)
  • niewykonanie polecenia pracodawcy

(z tym, że dopiero bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia mieszczącego się w granicach określonych w art. 100 Kodeksy pracy, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (przykładowo: pracownik, który odmawia fałszowania dokumentacji na polecenie pracodawcy nie może ponieść tego negatywnych konsekwencji).

 

Katalog przyczyn jest bardzo szeroki, tyle scenariuszy ile pisze życie, przy tym każdorazowo należy zweryfikować – polecam więc skorzystanie z porady prawnej z zakresu prawa pracy radcy prawnego – konkretny stan faktyczny, gdyż czasami jakiś ,,niuans” może wpłynąć na ocenę prawną danej sytuacji.

 

Wśród innych przyczyn rozwiązania dyscyplinarnego można przykładowo wskazać:

  • spóźnione bez usprawiedliwienia zawiadomienie pracodawcy przez kierowcę o kradzieży powierzonego mu samochodu wraz z kluczykami
  • korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę
  • użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownik
  •  samowolne organizowanie zebranie załogi w celu uzyskania protestu przeciwko rozwiązaniu z nim stosunku pracy
  • pozostawienie pojazdu bez opieki wraz z dokumentami pojazdu i przewożonego w nim towaru
  • przedstawianie kierownikowi zakładu pracy bezpodstawne zarzuty popełnienia przestępstw
  • ubliżanie/pobicie pracodawcy, współpracownika itp.
  • posiadanie wiedzy o działaniu na szkodę swojego pracodawcy, i nie zawiadomienie go o tym

Ale nie stanowi (co do zasady, podobnie jak powyżej:)):

  •  udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację „chory może chodzić”
  • zgłoszenie organom ścigania zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa przez pracodawcę lub osoby działające w jego imieniu, którym zarzuca działanie na szkodę spółki
  • odmowa wykonywania pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) pracownikowi który posiada wysokie kwalifikacje zawodowe w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy
  • podjęcie działalności konkurencyjnej (na ogół!)

 

 

3. Jakie roszczenia przysługują pracownikowi w związku z dyscyplinarką?

 

Pracownik ma prawo domagać się albo odszkodowania albo przywrócenia do pracy.

Odszkodowania w wysokości, co do zasady, 3 miesięcznego wynagrodzenia za pracę, choć są przypadki, gdy pracownik może domagać się wyższego odszkodowania – piszę o tym w poście:

Czy za rozwiązanie umowy o pracę można żądać dodatkowego odszkodowania?

 

 

Pracownik może żądać łącznie z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub już po przywróceniu do pracy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy zgodnie z Kodeksem pracy art. 57 par. 1 Kodeksu pracy:

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

 

W pewnych przypadkach pracownik może domagać się wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy o czym piszę poniżej:

Kiedy Sąd przywróci pracownika do pracy i jakie wynagrodzenie otrzyma pracownik w związku z przywróceniem?

 

 

4. Jakie cechy musi mieć działanie pracownika by otrzymał dyscyplinarkę?

 

Dwa istotne elementy to:

  • Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
  • Wina pracownika

 

WAŻNE:

Przyczyna, która uzasadnia dyscyplinarkę uzasadnia również wypowiedzenie umowy o pracę.

Przyczyna, która może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę może nie uzasadniać dyscyplinarki.

 

Dyscyplinarka jest więc nieuzasadniona, gdy pracownik nie narusza obowiązków pracowniczych, jak również, gdy owe naruszenie jest ,,niewielkie”.

 

Jakie obowiązki to obowiązki podstawowe?

Odpowiedzi dostarcza nam w szczególności art. 100 Kodeksu pracy, który ma istotne znaczenie w określeniu, czy dany obowiązek pracowniczy ma charakter podstawowy.

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
 § 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1)przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

 

 

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowanie się pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności, mogące mieć wpływ na osąd o charakterze jego zawinienia w tym jego nastawienie psychiczne.

W konsekwencji drobne błędy w pracy, co do zasady, nie uzasadniają rozwiązania dyscyplinarnego umowy o pracę.

Jak celnie wskazuje Sąd Najwyższy:

Rażącego niedbalstwa” nie można natomiast utożsamiać ze zwykłym zaniedbaniem, nieudolnością, brakiem operatywności, nieskutecznością, działaniem wbrew oczekiwaniom pracodawcy czy nieosiąganiem zamierzonych rezultatów (wyr. SN z 23.2.2017 r. I PK 81/16, Legalis).

 

Dopiero wystąpienie kumulatywnie powyższych przesłanek uzasadnia dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę.

 

Zachęcam również do zapoznania się z innymi moimi postami dotyczącymi kwestii rozwiązania umowy o pracę, wypowiedzenia umowy o pracę, oraz odwołania od rozwiązania umowy o pracę, oraz dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę przygotowanych przeze mnie głównie wyroków wydawanych w sprawach, które prowadziłem przed Sądem Rejonowym Szczecin – Centrum w Szczecinie IX Wydziałem Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oraz Sądem Okręgowym w Szczecinie VI Wydziałem Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę oraz od rozwiązania umowy o pracę – zbiór postów

 

Polecam w szczególności posty (lecz nie tylko:) ):

 

 

Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:

  • odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.
  • w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.

zachęcam do kontaktu, jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu dochodzenia roszczeń (windykacji).