Kto odpowiada za zwolnienie dyscyplinarne przy zmianie pracodawcy?

radca_prawny_szczecin_adwokat_odwołanie_od_rozwiązania_umowy_o_pracę_porada_prawna_prawo_pracy_ZUS

Wyrokiem z dnia 3.07.2019 r. Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (sygn. akt sprawy: IX P 132/18) zasądził na rzecz mojego klienta odszkodowanie w wysokości trzy miesięcznej pensji. Istotnym zagadnieniem prawnym w sprawie było to, który pracodawca odpowiada za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę…

W przypadku, gdy następuje zmiana pracodawcy tj. w miejsce dotychczasowego pracodawcy pojawia się nowy pracodawca, przejmujący całość uprzedniego zakładu pracy lub jego wyodrębnioną część dochodzi zazwyczaj do tzw. przejścia zakładu pracy.

Pracodawcy zobowiązani są poinformować o wystąpieniu przejścia zakładu pracy, taki też obowiązek nakłada na nich Kodeks pracy.

Jednakże jak to filozoficznie wskazał pewien przesłuchiwany przeze mnie na rozprawie świadek ,,Panie Mecenasie, regulaminy regulaminami, a życie życiem.” 🙂

Możliwe więc, że nastąpi przejście zakładu pracy, a pracodawca nie poinformuje Cię o tym fakcie – przy tym należy wskazać, że nie zawsze przejście zakładu mogło wystąpić w- stwierdzenie wymienionego wymaga często udzielenia porady prawnej z zakresu prawa pracy w celu określenia jak przedstawia się dana sytuacja.

Zgodnie z art. 23(1) Kodeksu pracy:

1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.

6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

 

WAŻNE:

Jak podaje Sąd Najwyższy w swych licznych orzeczeniach stwierdzenie przejścia zakładu pracy wymaga stwierdzenia czy zachowała została tożsamość gospodarcza danej jednostki zakładu pracy, a więc czy dana część zakładu pracy umożliwia samodzielne prowadzenie działalności gospodarczej, a to wymaga ustalenia zazwyczaj czy zakład opiera się – mówiąc skrótowo – na urządzeniach i maszynach czy na wykonywanych zadaniach (ludziach). Okoliczności mogące świadczyć o przejściu zakładu pracy to: przejęcie maszyn, urządzeń, budynku, umów, klientów, pracowników itp.

Kto więc odpowiada za zwolnienie dyscyplinarne przy zmianie pracodawcy?

Jak  rozstrzygnął to Sąd Rejonowy w swym wyroku za zwolnienie dyscyplinarne odpowiada dotychczasowy pracodawca tj. ten pracodawca, który zatrudniał pracownika przed przejściem zakładu pracy przy stanie faktycznym, gdzie rozwiązanie dyscyplinarne umowy o pracę złożył ten właśnie pracodawca. Odwołanie od rozwiązania umowy o pracę zostało uznane przez Sąd Pracy za uzasadnione, co łączyło się z prawem do odszkodowania w wysokości trzy miesięcznego wynagrodzenia za pracę pracownika.

 

WAŻNE:

Nawet jeśli z jednym pracodawcą podpiszesz porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, a następnie z drugim nową umowę o pracę to i tak może mieć miejsce przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę.

 

Przy tym należy pamiętać, że każde zwolnienie dyscyplinarne by je podważyć wymaga złożenia odwołania od rozwiązania umowy o pracę. Istotnym jest przy tym czy jest ono wadliwe formalnie lub/i nieuzasadnione, gdyż skuteczne odwołanie od rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest możliwe zarówno z powodu błędów formalnych jak i merytorycznych (niezasadności rozwiązania umowy o pracę).

W przypadku, gdybyś chciał zasięgnąć poradę prawną z zakresu prawa pracy, w szczególności odnośnie tego czy w Twoim przypadku nastąpiło przejście zakładu pracy zachęcam do kontaktu.

Jeżeli chciałbyś poszerzyć nieco swoją wiedzę w tym zakresie zachęcam do zapoznania się z poniższym postem:

Czy można wypowiedzieć umowę o pracę w przypadku przejścia zakładu pracy?

 

Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:

  1. odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.
  2. w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.

zachęcam do kontaktu, jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu prawa rzeczowego.