Minimalna stawka godzinowa 13 zł – i co dalej?

prawo_pracy_szczecin_nadgodziny_pozew_prawo_pracy_ustalenie_stosunku_pracy_stawka_minimalna_świadczenie_usług_umowa_zlecenia

Stawka 13 zł przysługiwać ma za godzinę świadczenia usług, zarówno osobom fizycznym prowadzącym działalność gospodarczą jak i nieprowadzącym działalności gospodarczej. Jakie jednak praktyczne problemy mogą pojawić się przy stosowaniu przepisów?

Na początek tytułem wstępu:

Z dniem 1 stycznia 2017 r. weszła w życie zmiana ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (z zastrzeżeniem uprzedniego wejścia w życie części przepisów) wprowadzająca między innymi minimalną stawkę wynagrodzenia za świadczenie usług.

I. PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA NOWELIZACJI

Zgodnie z nowelizacją:

 „minimalna stawka godzinowa” – jest to minimalna wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługująca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi; gdy przyjmujący zlecenie lub świadczącym usługi jest:

a)osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami albo

b)osoba fizyczna niewykonująca działalności gospodarczej „,

– która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2016 r. poz. 380 i 585) – umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, na rzecz przedsiębiorcy  albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Innymi słowy ustawa ma zastosowanie do osób fizycznych, niezależnie od tego czy są przedsiębiorcami czy też nie, o ile nie zatrudniają pracowników lub nie zatrudniają zleceniobiorców, jeżeli zawierają umowę z przedsiębiorcą (co do zasady).

Pojawia się pierwszy praktyczny problem.

  1. Co w przypadku, gdy zlecamy wykonanie usługi przedsiębiorcy prowadzącemu jednoosobowo działalność gospodarczą, który nie zatrudnia pracowników ani nie korzysta z usług zleceniobiorców?

Jednoosobowych działalności gospodarczych jest bowiem wiele, a więc możemy nawet nie wiedzieć, że obowiązuje nas stawka minimalna, oraz o tym, że winniśmy prowadzić ewidencję godzin pracy takiej osoby.

Następnie ów przedsiębiorca prześle nam swe własne zestawienie godzinowe  – – zgodnie z zapisami nowelizacji – żądając zapłaty stawki minimalnej pomimo tego, że  ustalenia umowne były zgoła odmienne.

Podobnie problematyczną kwestią może być ustalenie czy dany przedsiębiorca zatrudnia pracownika/zleceniobiorcę.

Podobnie w przypadku, gdy dany podmiot zatrudnia pracownika (jednego), którego zwalnia, a następnie po trzech miesiącach zatrudnia nowego. Zawierając umowę możemy nie posiadać wiedzy o przedmiotowych okolicznościach, a więc nie ze swej wiedzy nie będziemy stosowali obowiązujących przepisów prawa.

Jeżeli więc zawieramy umowę z jakimkolwiek przedsiębiorcą powinniśmy dodatkowo uzyskać zapewnienie czy stosuje się do niego przedmiotową regulację czy też nie – powstaje jednak pytanie jakąż sankcję za przedmiotowe możemy zastosować? Może karę umowną:)

Jednakże czy Sąd nie wskaże, że taka kara umowna stanowi obejście prawa w celu uniknięcia zapłaty stawki minimalnej?

II. 13 zł brutto czy netto?

Drugą kwestią nieco prostszą jest to czy 13 zł to stawka brutto czy netto. Przyjmowałbym, że 13 zł brutto to stawka dla zleceniobiorcy świadczącego usługi i nie prowadzącego działalności gospodarczej, natomiast w przypadku wystawiania faktur VAT powinna to być kwota netto powiększona o VAT.

III. TREŚĆ UMOWY

  1. W wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi umowach, należy wskazać, wysokość wynagrodzenia w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej – która to stawka będzie corocznie podlegała waloryzacji.
  2. Brak zastrzeżenia przedmiotowej kwoty, powoduje jednak, że zleceniobiorca ma prawo do wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej. Może to być także kwota wyższa, zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego.
  3. W umowach strony określają, także sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.
  4. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.
  5. Jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, potwierdza przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, a w przypadku braku takiego potwierdzenia przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio.

Powyższego nie stosuje się do wykonującego zlecenie lub świadczącego usługi w przypadku skierowania takich osób do wykonania zlecenia lub świadczenia usług na podstawie przepisów ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2016 r. poz. 360). W takim przypadku pracodawca użytkownik, na rzecz którego jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, prowadzi ewidencję liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

IV. PARĘ SŁÓW WIĘCEJ O OBOWIĄZKACH PRZEDSIĘBIORCÓW/UPRAWNIENIACH USŁUGODAWCÓW

Należy pamiętać o tym, że:

  1. Jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje wynagrodzenie minimalne.
  2. Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę.
  3. Wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej.
  4. W przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu.
  5. Jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób.
  6. Zobowiązany przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Warto wskazać, że przy pewnych rodzajach wynagrodzenia przy świadczeniu usług może pojawić się duży problem np. w przypadku wynagrodzenie za efekt (success fee) oraz wynagrodzenia ryczałtowego.

Strony w powyższy sposób szacują bowiem zakładany nakład pracy lub też partycypację przedsiębiorcy/zleceniobiorcy w ryzyku, co wiąże się zazwyczaj z wyższym wynagrodzeniem w przypadku osiągnięcia efektu.

Zleceniobiorcy może więc zależeć na wskazywaniu na większy nakład czasu pracy, niż rzeczywisty w celu późniejszego żądania wynagrodzenia.

W praktyce sądowej pojawi się również problem rozkładu ciężaru dowodowego w przedmiotowych sprawach. Czy w przypadku braku ewidencji czasu pracy prowadzonej przez zleceniodawcę należy dać wiarę ewidencji prowadzonej przez zleceniobiorcę?

I co w przypadku, gdy przez np. rok trwania umowy obydwie strony nie przesyłają sobie nawzajem ewidencji następnie zaś zleceniobiorca wyśle ową ewidencję zbiorczo domagając się należności?

Jak sąd winien ocenić rozkład ciężaru dowodowego w sprawie, gdy brak będzie dowodów z zeznań świadków umożliwiających weryfikację przedmiotowego?

Nie należy bowiem zapominać, że przedsiębiorca/usługodawca coraz częściej pracuje zdalnie, i zleceniodawca nie ma możliwości weryfikować tego czy zatrudnia on pracowników i w jakim czasie będzie to następowało.

Przyjęte rozwiązanie prowadzić będzie do tego, że sądy cywilne rozstrzygać będą spory bardzo zbliżone do sporów z zakresu prawa pracy o godziny nadliczbowe, może więc lepiej by sprawy takie rozpatrywały Sądy Pracy, które mają większe doświadczenie (a także opierają się w swej pracy głównie na dorobku Izby Pracy Sądu Najwyższego (abstrahując już od zwolnienia z kosztów dla pracowników/przedsiębiorców).

Regulacja to niewątpliwie ,,pole do popisu” dla prawników mi podobnych zajmujących się często sprawami z zakresu prawa pracy, gdyż ich sądowe stosowanie łączy się będzie z podobnym postępowaniem dowodowym jak w sprawach z zakresu prawa pracy. Jeżeli więc postępowania będę de facto zbliżone i ustawodawca zrównał niejako umowy o świadczenie usług/umowy o pracę, to może pora pomyśleć na podobnych zwolnieniach z kosztów postępowania jak w sprawach z zakresu prawa pracy – choćby wyłącznie w sprawach o zapłatę minimalnego wynagrodzenia za świadczenie usług.

V. WYŁĄCZENIA:

Przepisów nie stosuje się natomiast do:

1) umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne;

2) umów dotyczących usług opiekuńczych i bytowych realizowanych poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 2016 r. poz. 930);

3) umów:

  1. o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,
  2. o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,
  3. w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,
  4. w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,
  5. w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,
  6. w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora

– jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;

4) umów dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;

5) umów dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku.

Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której następuje rozpoczęcie świadczenia usług.

Przez wynagrodzenie prowizyjne, należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników:

1) uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług lub

2) działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi

– takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

VI. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRZEPISÓW:

Grzywna za naruszenie przepisów  wynosi  od 1000 do 30 000 zł.

Pytaniem otwartym jest jak intensywnie mandatami będzie karał PIP za w/w.

Zainteresowanym polecam także zapoznanie się z postem Czy istnieje możliwość obejścia stawki minimalnej?

W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w w/w lub innym zakresie lub, też chciał zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, w tym z odwołania od decyzji ZUS/KRUS lub o zapłatę nadgodzin, odprawy, w sprawie z odwołania od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, chciał skorzystać z usług w zakresie przeprowadzeniu procesu wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę, sporządzenia regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminu ZFŚS itp. zachęcam do kontaktu.