• Renata Witowska Hołownia

    Witam Panie Wojciechu
    Dziękuję za odpowiedź . Mam jeszcze jedno pytanie … Nigdy nie interesowałam się przepisami dotyczącymi pracy , do momentu upadku firmy .. Ale pracodawcy robią wszystko aby nie zwalniać grupowo i wypowiedzenia dają pracownikom z różnych przyczyn tylko nie z winy zakładu .. Jak już pisałam jestem pracownikiem tej firmy od 15 lat ( umowa na czas określony ) – jak wcześniej pisałam ..
    Moje pytanie dotyczy odprawy , z tego co się trochę orientuję należy się każdemu pracownikowi , który przepracował 6 miesięcy w danym zakładzie i wypowiedzenie umowy nie jest z winy pracownika to takowa odprawa się należy . Jak można sie ubiegać o odprawę i jaka się należy ?

    Z góry dziękuję za odpowiedź
    Pozdrawiam
    Renata Hołownia

    renata.holownia@vp.pl
    tel . 519 391 658

    • Witam Pani Renato,
      odprawa należy się każdemu pracownikowi zwalnianemu z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników. W przypadku, gdy pracodawca próbuje nie zwalniać grupowo i kolokwialnie mówiąc szuka ,,haków” na pracownika to istnieje możliwość podważania wypowiedzeń i domagania się albo przywrócenia do pracy albo odszkodoania (odszkodowanie i odprawa mogą być dochodzone kumulatywnie). W/w dokonuje się przez odwołanie od wypowiedzeń umów o pracę do Sądu pracy i zastosowanie oczywiście odpowiedniej argumentacji oraz zawnioskowanie odpowiednich dowodów.
      Odpowiadając na Pani pytanie wskazuję, że odprawa przysługuje pracownikowi bez względu na długość stażu w zakładzie pracy. Staż w zakładzie pracy wpływa jedynie na jej wysokości, odprawa przysługuje bowiem w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Pani przysługuje więc odprawa w najwyższe wysokości, odpowiadającej 3 miesięcznej pensji. Pracownik powinien dostać odprawę w dniu następującym po rozwiązaniu umowy o pracę, odprawa przysługuje z mocy prawa a więc pracownik (w teorii) nie powinien podejmować żadnych dodatkowych czynności by ją uzyskać.
      W praktyce, pracodawca dość często wypłacają odprawy po wezwaniach przedsądowych przygototwywanych przez prawników, niektórzy z nich zaś dopiero w toku albo po wydaniu wyroku przez Sąd pracy. Tym nie mniej kolokwialnie mówić gra jest warta świeczki, gdyż pracownik nie ponosi opłat sądowych i może uzyskać należne mu świadczenie.

  • Katarzyna

    Witam,

    Panie Wojciechu, będę ogromnie wdzięczna za pomoc w prawidłowej
    interpretacji obowiązków „nowego” pracodawcy wobec „przejmowanych”
    pracowników.

    Zgodnie z art. 231 § 1 Kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy
    lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w
    dotychczasowych stosunkach pracy.pa

    Niemniej spotkałam się z opinią, iż obowiązek pracodawcy ogranicza się wyłącznie do trwających na moment przejęcia umów o pracę.

    Konkretnie chodzi o to, iż moja umowa o pracę na czas określony
    kończy się miesiąc po zapowiedzianym przejściu zakładu pracy na nowego
    pracodawcę. Kolejna moja umowa powinna być już zawarta na czas określony
    (z obecnym pracodawcą). Czy jeżeli ‚nowy’ pracodawca zdecyduje się na
    zawarcie ze mną kolejnej umowy, to jest on zobowiązany do zawarcia nowej
    umowy już na czas nieokreślony, ponieważ uznaje się, że został stroną
    dotychczasowych stosunków pracy, czy też obowiązywała go tylko ta
    jedna, obowiązująca na moment przejęcia zakładu umowa o pracę, więc
    kolejną może zaproponować mi ponownie na czas określony?

    Z góry bardzo dziękuję za pomoc.

    Pozdrawiam,

    Katarzyna

    • Witam Pani Katarzyno, w opisanym przez Panią przypadku (gdyż jak zrozumiałem Pani jest teraz w trakcie drugiej umowy o pracę na czas określony) po upływie okresu trwania Pani umowy o pracę zawartej na czas określony nowy pracodawca może zawrzeć z Panią jedynie umowę o pracę na czas nieokreślony. Nowy pracodawca z mocy prawa wchodzi w miejsce praw i obowiązków poprzedniego pracodawcy. W konsekwencji ,,limit” umów na czas określony nie zeruje się tylko również przechodzi na niego. Z wyrazami szacunku, Wojciech Chmurak

  • Wojciech Chmurak

    Odpowiedź przesłana e-mailem, w celu umożliwienia skorzystania z odpowiedzi również innym osobą wklejam ją również poniżej:)

    Wysłany 18.04.2015 o 19:17 | W odpowiedzi na Renata Witowska Hołownia.

    Witam Pani Renato,
    odprawa należy się każdemu pracownikowi zwalnianemu z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników. W przypadku, gdy pracodawca próbuje nie zwalniać grupowo i kolokwialnie mówiąc szuka ,,haków” na pracownika to istnieje możliwość podważania wypowiedzeń i domagania się albo przywrócenia do pracy albo odszkodoania (odszkodowanie i odprawa mogą być dochodzone kumulatywnie). W/w dokonuje się przez odwołanie od wypowiedzeń umów o pracę do Sądu pracy i zastosowanie oczywiście odpowiedniej argumentacji oraz zawnioskowanie odpowiednich dowodów.
    Odpowiadając na Pani pytanie wskazuję, że odprawa przysługuje pracownikowi bez względu na długość stażu w zakładzie pracy. Staż w zakładzie pracy wpływa jedynie na jej wysokości, odprawa przysługuje bowiem w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Pani przysługuje więc odprawa w najwyższe wysokości, odpowiadającej 3 miesięcznej pensji. Pracownik powinien dostać odprawę w dniu następującym po rozwiązaniu umowy o pracę, odprawa przysługuje z mocy prawa a więc pracownik (w teorii) nie powinien podejmować żadnych dodatkowych czynności by ją uzyskać.
    W praktyce, pracodawca dość często wypłacają odprawy po wezwaniach przedsądowych przygototwywanych przez prawników, niektórzy z nich zaś dopiero w toku albo po wydaniu wyroku przez Sąd pracy. Tym nie mniej kolokwialnie mówić gra jest warta świeczki, gdyż pracownik nie ponosi opłat sądowych i może uzyskać należne mu świadczenie.

  • Michał Ania Choinscy

    Witam panie Wojciechu mam pytanko, w ubieglym roku we wrześniu zaszłam w ciąże, a umowe miałam do 31.grudnia. Do połowy grudnia przebywałam na zwolnieniu chorobowym ponieważ ciąża była zagrożona, w połowie grudnia wróciłam do pracy ponieważ pracodawca poinformował mnie, że jeżeli wróce w grudniu chociaz na chwilę do pracy to umowa zostanie przedłużona , a to była by już umowa na czasnieokreślony, więc wróciłam do pracy, lecz nie na długo, po przepracowaniu dwóch tygodni poszłam na zaplanowany urlop, lecz w ciagu tych dwóch tygodni dyrektor wraz z kadrową dawali mi do zrozumienia, iż nowej umowy nie dostane. Ze strony pracodawcy było dużo wymówek zaczynających się od: „jesteśmy firmą państwową a w państwowej firmie nie możemy przedłużyć umowy kobiecie w ciąży” , ” nie stać nas na dodatkowy etat zastępujący twoją osobę na urlopie macieżyńskim”, ” okej umowa samoistnie przedłuży sie do dnia porodu po urodzeniu przejdzie pani na zasiłek macierzyński a po upływie zasiłku macierzyńskiego przyjmiemy pania ponownie” i na tym rozmowy się skończyły. Na moje stanowisko została przyjęta dziewczyna gdzie dyrektor zapewniał mnie że jest przyjęta na moje zastępstwo. Po upływie mojego urlopu ktory trwał do 31 grudnia ( do ostatniego dnia trwania mojej umowy ) wróciłam na zwolnienie lekarskie ponieważ uświadomiłam sobie dlaczego mam sie denerwować i stresować w pracy jeżeli nie została mi przedłużona umowa , lepiej żebym troszczyła sie o moje maleństwo. No i wkońcu szczęśliwie urodziłam, kadrowa szybko wystawiła mi świadectwo pracy i tak sie zakończyła moja praca w Lasach Państwowych. Niecałe trzy tygodnie temu przeszłam sie do dyrektora na rozmowę gdzie zapytałam sie czy wczerwcu po ukończeniu zasiłku macierzyńsiego moj powrót do pracy jest dalej aktualny i jakie pismo czy wniosek miała bym napisać, lecz usłyszałam od dyrektora że on wie jakie są czasy lecz on nie widzi już mojej osoby pracującej w jego zakładzie, iż dziewczyna która została przyjęta tymczasowo na moje zastępstwo sie sprawdziła i ma studia a ja niestety ich nie posiadam, więc ponowne moje zatrudnienie jest niemożliwe. Panie Wojciechu prosze o pomoc, czy w mojej sprawie można coś wywalczyć od pracodawcy, czy można tak traktować w naszym kraju kobiety w ciąży, co mam robić. Proszę o jaką kolwiek odpowiedz na adres e-mail anna.indycka@o2.pl Z góry dziękuje i pozdrawiam

  • Justyna P.

    Witam, Panie Wojciechu- będę wdzięczna za wskazanie czy jest sens zgłaszania sprawy do Sądu pracy w moim przypadku. W mojej firmie (powyżej 20 osób) trwają zwolnienia grupowe. 28 sierpnia podpisałam z firmą „Porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy” jest w nim mowa że jest ono z przyczyn pracodawcy. Porozumienie miało mi zapewnić dodatkowe odszkodowanie, bo przy wypowiedzeniu dostałabym tylko ustawową odprawę.
    Termin rozwiązania stosunku pracy jest jak przy wypowiedzeniu, tj. 3miesięczny na koniec listopada. Umowę mam na czas nieokreślony. W tym tygodniu dowiedziałam się, że jestem w 2 tygodniu ciąży. Firma twierdzi, że skoro podpisałam porozumienie nie muszą go wycofać, skoro w ciąży nie byłam je podpisując. Wiem, że w zwykłych porozumieniach tak faktycznie jest- ale czy przy zwolnieniach grupowych również skoro art. 5 ust. 5. ust. o zwolnieniach grupowych traktuje o tym, że w okresie określonym w 177 KP – można jedynie dać wypowiedzenie zmieniające? Będę wdzięczna za odpowiedź, gdyż nie wiem czy mam szansę coś zdziałać.

  • Wojciech Chmurak

    Witam Pani Justyno, odpowiedź na zadane pytania wymaga udzielenia porady prawnej. Zachęcam do kontaktu mailowego. Z wyrazami szacunku,

  • Wojciech Chmurak

    Ogólnie mogę tylko wskazać, że w przypadku zawarcia porozumienia, gdy pracownica jest w ciąży, lecz nie posiadała o tym wiedzy przy zawieraniu porozumienia istnieje możliwość uchylenia się przez pracownika od takiego porozumienia.

  • Krystyna K.

    Witam Panie Wojciechu.
    Mam pytanie dotyczące kwestii rozwiązania moje umowy. W marcu tego roku zostałam zatrudniona na umowę na zastępstwo. W sierpniu okazało się, że jestem w ciąży. W mojej umowie zawarty jest zapis, że jest to :” umowna na czas określony od 15.03.2015 do 15.12.2015, na czas zastępstwa za pracownika zatrudnionego na stanowisku xy”. Dokładnie tak sformułowany jest zapis w umowie. Wiem. że kobiety zatrudnione na czas zastępstwa nie muszą mieć przedłużonej umowy do czasu porodu. Co w przypadku gdy u mnie jest dodatkowy zapis, że jest to umowa na czas określony? Umowa była w ramach robót publicznych. Termin porodu przypada mi na początek maja, zastępowana przeze mnie pracownica wraca na koniec maja. Czy moja umowa ulega rozwiązaniu z dniem 15.12.2015? A co w przypadku gdybym przed rozwiązanie umowy poszła na zwolnienie lekarskie? Czy po rozwiązaniu umowy chorobowe płaciłby mi ZUS do czasu porodu?
    Bardo proszę o odpowiedź.
    Z góry dziękuję i pozdrawiam.

  • Wojciech Chmurak

    Witam Pani Krystyno, zadane przez Panią pytanie jest dość rozbudowane przy okazji również pojawia się wątek zatrudnienia na podstawie umowy o roboty publiczne, którą orzecznictwo SN czasami traktuje w dość specyficzny sposób (np. przy określaniu limitu umów) zachęcam więc do kontaktu mailowego w celu udzielenia porady prawnej. Z wyrazami szacunku,

  • Damian

    Witam Panie Wojciechu.
    Chciałbym zadać pytanie dotyczące sytuacji zawodowej mojej żony. Otóż rok temu rozwiązała umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony za porozumieniem stron (w ramach programu dobrowolnych odejść), otrzymując ekwiwalent (odprawę) w wysokości rocznych poborów wynagrodzenia. W dokumencie rozwiązującym umowę był zawarty zapis,iż zobowiązuje się NIE PODEJMOWAĆ zatrudnienia w owym zakładzie pracy w terminie 5 lat od rozwiązania umowy. Czy istnieją okoliczności, które mogą zmienić ten zapis? Czy zakładając sytuację, że aktualnie pracodawca prowadzi nabór pracowników (z naciskiem na byłych pracowników),a żona chciałaby podjąć zatrudnienie np. zobowiązując się do zwrotu odprawy istniałaby możliwość zmiany postanowień wynikających z wcześniejszych założeń?

    • Wojciech J. Chmurak

      Szanowny Panie Damianie, ogólnie mówiąc tak, jednakże odpowiadając w szczegółach i odnośnie tej właśnie konkretnej sprawy musiałbym mieć więcej informacji. Zachęcam więc do kontaktu mailowego, w celu udzielenia porady prawnej. Przy tym zagadnienie jest samo w sobie dość ciekawe, gdyż po pierwsze pojawia się kwestia kwalifikacji prawnej danego porozumienia/regulaminu, po drugie pojawiają się kwestie związane z zasadą wolności pracy, o czym wprost przepisy Kodeksu pracy nie mówią (zachęcam przy tym do zapoznania się z artykułem Zakaz dodatkowego zatrudnienia niebądącego działalnością konkurencyjną mojego autorstwa Monitor Prawniczy 20/2010).

  • MARTA ŁAGOWSKA

    Panie Wojciechu, chcę otworzyć z kolegą szkołę – jako osoby fizyczne. Czy we wniosku o wpis do ewidencji placówek oświatowych i w statucie możemy wpisać dane dwóch osób fizycznych? We wniosku jest miejsce do wpisania danych tylko jednej osoby.