Odpowiedź na pytanie w tytule jest oczywista dla, każdego pracownika działu kadr. Zgodnie bowiem z art. 30 par. 3 Kodeksu pracy tylko wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna zawierać uzasadnienie, jednakże pojawiły się w tym zakresie wątpliwości i to po stronie Sądu Najwyższego….
Sąd Najwyższy bowiem rozważa skierowanie pytania prejudycjalnego do TSUE, w związku z treścią dyrektywy nr 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, w której to Dyrektywie w klauzuli nr 4 pkt 1 zgodnie z którą osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę na czas określony nie mogą być traktowane mniej korzystnie niż osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jeżeli natomiast do takiego zróżnicowania dochodzi winno ono być uzasadnione obiektywnymi przyczynami.
Podobnie przedstawiała się uprzednio sprawa z okresami wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, co zmusiło niejako ustawodawcę do nowelizacji kodeksu pracy, i zrównania okresów wypowiedzenia umów.
Zakładając więc, że wypowiedzenie umów o pracę zawartych na czas określony winno zawierać również uzasadnienie, warto odpowiedzieć sobie na pytanie, jaki będzie miało to wpływ na wiele złożonych już wypowiedzeń umów na czas określony?
Albo też czy warto odwoływać się od wypowiedzeń umów na czas określony do Sądu Pracy, a może już teraz warto składając oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony wskazać w nim przyczynę wypowiedzenia?
Wszak jeśli wypowiedzenie jest niezgodne z przepisami prawa to pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania, albo do przywrócenia do pracy.
Należy wskazać, że jeśli dyrektywa unijna została wdrożona nieprawidłowo, podmioty prywatne do czasu jej prawidłowego wdrożenia mogą albo powoływać się na bezpośrednio skuteczny przepis dyrektywy, albo stosować niezgodne z dyrektywą przepisy krajowe. Państwo nie może nakładać na podmioty prywatne obowiązków wynikających z niewdrożonej lub nieprawidłowo wdrożonej dyrektywy.
Innymi słowy w mojej ocenie podmioty prywatne wypowiadające umowę o pracę mogą stosować kodeks pracy i nie uzasadniać wypowiedzeń. Tym niemniej stosowanie wariantu ostrożnościowego poprzez wskazanie przyczyny wypowiedzenia w pełni zabezpieczałoby interes pracodawcy, z tym, że mogłoby również ,,sugerować” pracownikowi, że może wskazaną przyczynę kwestionować.
Natomiast w mojej ocenie odmiennie można przyjmować w odniesieniu do zatrudniających podmiotów publicznych, podmioty te bowiem nie są podmiotami prywatnymi. Może więc warto wnieść odwołanie do Sądu Pracy i poczekać na rozstrzygnięcie SN albo odpowiedź na pytanie prejudycjalne?
W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w w/w zakresie, lub chciał zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, w tym z zakresu odwołania od decyzji KRUS, ZUS, od umowy o pracę, w zakresie asysty przy czynnościach kontrolnych itp. zachęcam do kontaktu.
