Nietrzeźwy pracownik bez dyscyplinarki przez błąd pracodawcy?

radca_prawny_szczecin_porady_prawne_szczecin_prawo_pracy_adwokat_szczecin_ZUS_odwołanie_wcześniejsza_emerytura

Pracownik powinien w pracy znajdować się w stanie trzeźwości, a więc w takim, w którym gotowy jest świadczyć pracę. Stres i tempo pracy wpływa na zasięganie po używki, jednakże obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu pracy jest niewątpliwie powszechnie pożądany. Tym bardziej pouczającym jest wyrok Sądu Najwyższego w przedmiotowym zakresie, o czym w niniejszym poście… 

OBOWIĄZEK ZACHOWANIA TRZEŹWOŚCI A ROZWIĄZANIE UMOWY Z WINY PRACOWNIKA

Tytułem wstępu należy wskazać, że przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy (podczas wykonywania swoich obowiązków pracowniczych) w stanie nietrzeźwości (art. 46 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi), a nawet tylko w stanie po użyciu alkoholu (art. 46 ust. 2 tej ustawy), może być potraktowane, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 KP (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 9 lipca 2015 r., I PK 247/14, z 18 listopada 2003 r., I PK 5/03, z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99, OSNAPiUS 2001, nr 21, poz. 638; z 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99, OSNAPiUS 2001, nr 6, poz. 190

 

WAŻNE: Sąd Najwyższy wskazywał również, że w pewnych okolicznościach pracownikowi znajdującemu się w stanie zaawansowanej choroby alkoholowej nie można zarzucić winy, a więc nie można zasadnie rozwiązać z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

 

Linia orzecznicza, na którą powołał się Sąd Najwyższy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym lub w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie i miejscu pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (por. wyrok z 11 grudnia 2006 r., I PK 165/06, Prawo Pracy 2007, nr 4, s. 27). Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności (np. nietypowe zachowanie pracownika, wyczuwalna od niego woń alkoholu) a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 2004 r., I PK 576/03, OSNAPiUS 2005, nr 7, poz. 91)

 

NEGATYWNE SKUTKI DLA PRACODAWCY NIEPRZEPROWADZENIA BADANIA PRZEZ ODPOWIEDNIE SŁUŻBY

Jakie czynności powinni podjąć pracownik i pracodawca w przypadku stwierdzenia podczas badania przeprowadzonego testerem trzeźwości, którym dysponował pracodawca, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości?

Pozytywny wynik badania (stwierdzający zawartość alkoholu w organizmie pracownika) może być traktowany, jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. Rozważenia wymagało, jak powinni w takiej sytuacji zachować się pracodawca oraz pracownik, który kwestionuje wynik przeprowadzonego badania.

Postępowanie w tym zakresie ,,określa” art. 17:

Art. 17 USTAWY O WYCHOWANIU W TRZEŹWOŚCI I PRZECIWDZIAŁANIU ALKOHOLIZMOWI

 

  1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
  2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
  3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2.

 

Jak wskazał Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia z dnia 4 grudnia 2018 r. I PK 194/17 Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

W stanie prawnym obowiązującym od 1 lipca 2011 r. pracodawca nie może twierdzić, że skoro pracownik nie zażądał przeprowadzenia badania przez uprawniony organ, to pracodawca nie mógł sam zlecić przeprowadzenia takiego badania. Jest odwrotnie, pracodawca mógł zażądać przeprowadzenia takiego badania i powinien był to uczynić. To przede wszystkim w interesie pracodawcy leży ustalenie, czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, czy też znajduje się w stanie wykluczającym jej świadczenie z powodu spożycia alkoholu

Można przyjąć, że gdy pracownik nie żąda przeprowadzenia takiego badania (jak to miało miejsce w rozpoznawanej sprawie), na pracodawcy spoczywa obowiązek wezwania uprawnionych funkcjonariuszy (Policji lub straży miejskiej) do zakładu pracy. Z obowiązku tego pracodawca nie może się zwolnić sugerując pracownikowi udanie się na badanie na komisariat (posterunek). Policji lub do laboratorium analitycznego. 

W interesie pracodawcy leży wezwanie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia na miejscu, w zakładzie pracy, badania stanu trzeźwości pracownika.

 

STAN FAKTYCZNY

Powód twierdził, że nie spożywał alkoholu tego dnia ani w dniu poprzednim, kwestionował wynik badania przeprowadzonego w zakładzie pracy testerem (probierzem) trzeźwości, nie udało mu się jednak – mimo podjętych starań – doprowadzić tego dnia do przeprowadzenia badania krwi na zawartość alkoholu w celu potwierdzenia, że był tego dnia trzeźwy (że nie był w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości).

 

Przedmiotowe rozstrzygnięcie powoduje, iż jak się wydaje pracodawca powinien każdorazowo wezwać uprawnione służby w celu weryfikacji stanu nietrzeźwości pracownika.

 

SKUTKI UCHYLANIA SIĘ PRZEZ PRACOWNIKA OD BADANIA

Warto nadto wskazać, jak podaje Sąd Najwyższy, że poddanie się profilaktycznym badaniom na trzeźwość (ze względu na rodzaj pracy powoda – kierowca) należy zakwalifikować do obowiązków podstawowych Podkreśla się w orzecznictwie Sądu Najwyższego, że odmowa wykonania polecenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1993 r., I PRN 101/93, z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998 nr 11, poz. 323; z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997 nr 23, poz. 465; z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 149/99, OSNAPiUS 2000 nr 19, poz. 712; z dnia 4 grudnia 2012 r., I PK 204/12, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 272. Zauważono w szczególności, że rozwiązanie umowy o pracę może być uzasadnione odmową poddania się kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 642/99, OSNAPiUS 2001 nr 20, poz. 619). (vide, wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 listopada 2018 r. II PK 199/17).

 

 

Zainteresowanych zachęcam również do odsłuchania audycji w której miałem przyjemność uczestniczyć.

Bezsilność pracodawcy wobec nietrzeźwości pracownika.

 

Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:

  • odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.
  • w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.

zachęcam do kontaktu, jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu dochodzenia roszczeń (windykacji).