Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić z obu stron stosunku pracy i być spowodowane różnymi czynnikami. Jednym z nich jest bankructwo firmy lub takie zmniejszenie jej dochodów, które wymusza likwidację jednego z działów. W takiej sytuacji mają w szczególności miejsce zwolnienia grupowe. Odprawa w przypadku utraty pracy w wymienionych wyżej w szczególności okolicznościach jest należna każdemu pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy. Zasady wypłacania takich odszkodowań określa Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. Ponadto, odprawa może przysługiwać również pracownikowi, gdy dochodzi do tzw. Indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników np. z powodu likwidacji stanowiska pracy.
Jakie prawa mają pracownicy, których obejmują zwolnienia grupowe? Odprawa należna w takich sytuacjach powinna mieć formę pieniężną, a jej wysokość jest uzależniona od stażu pracy i wynagrodzenia pracownika. Zgodnie z przepisami wynosi ona:
- przy okresie zatrudnienia do 2 lat – jednomiesięczne wynagrodzenie,
- przy okresie zatrudnienia od 2 do 8 lat – dwumiesięczne wynagrodzenie,
- przy okresie zatrudnienia powyżej 8 lat – trzymiesięczne wynagrodzenie.
W zakładach, w których obowiązują układy zbiorowe pracy, w przypadku zwolnień grupowych odprawa może być wypłacona w wyższej kwocie, ustalonej wcześniej w porozumieniu. Obliczanie wysokości kwoty odprawy odbywa się na podobnych zasadach jak obliczanie ekwiwalentu za urlop. Maksymalna kwota nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Zwolnienie pracownika na L4
Pracownik, który z różnych usprawiedliwionych powodów jest nieobecny w pracy, nie może zostać zwolniony przez pracodawcę. Taką ochronę zapewnia mu Kodeks pracy. Z tego wynika, że rozwiązanie stosunku pracy nie może być skutecznie dokonane, jeśli osoba przebywa na urlopie macierzyńskim czy urlopie wypoczynkowym. Niedopuszczalne jest też w szczególności zwolnienie pracownika na L4. W praktyce oznacza to, że istnieją takie okoliczności, kiedy wypowiedzenie może nastąpić podczas przebywania podwładnego na chorobowym. Zwolnienie pracownika na L4 jest możliwe, gdy:
- pracownik pozostaje w stosunku pracy z danym pracodawcą krócej niż sześć miesięcy, a okres zwolnienia lekarskiego wynosi ponad 3 miesiące,
- pracownik pozostaje w stosunku pracy dłużej niż 6 miesięcy, ale w tym okresie wykorzystał okres zasiłkowy, a następnie przez 3 miesiące pobierał świadczenie rehabilitacyjne.
Różnica wynika z długości okresu zasiłkowego, który standardowo wynosi 182 dni, a w przypadku kobiet w ciąży i chorych na gruźlicę – 270 dni.
Ponadto pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie (rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy).
Utrata zaufania do pracownika
Utrata zaufania do pracownika jest jedną z przyczyn dopuszczanych przez prawo jako powód rozwiązania stosunku pracy. Wypowiadanie umowy o pracę z tej przyczyny może budzić pewne kontrowersje. W szczególności problemem w takich sytuacjach może być brak obiektywnych przyczyn utraty zaufania do pracownika lub niewłaściwe zrozumienie pojęcia zaufania do pracownika.
Wśród przyczyn utraty zaufania do pracownika wymienia się między innymi:
- naruszenie prawa finansowego (np. w księgowości),
- postępowanie karne toczące się wobec niego,
- niezasadne i nadmierne negowanie i krytykowanie decyzji pracodawcy,
- podejrzenie kradzieży mienia firmy,
- błędy w rozliczaniu mienia firmy.
Rozwiązanie umowy o pracę, którego powodem jest utrata zaufania do pracownika, powinno być sporządzone na piśmie. Obowiązkowo musi też zawierać informację, że pracownik może złożyć odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę w odpowiednim sądzie pracy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97) utrata zaufania musi opierać się na racjonalnych przesłankach i nie może być wynikiem subiektywnych uprzedzeń czy ocen arbitralnych.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie wypowiedzenia lub w trybie natychmiastowym może być kwestionowane przez pracownika. Jeśli pracownik uzna, że został zwolniony niesłusznie i złoży odwołanie do Sądu Pracy, ten może nakazać jego przywrócenie do pracy. W takiej sytuacji przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości określonej przepisami Kodeksu pracy.
Należne wynagrodzenie wynosi:
- równowartość maksymalnie dwumiesięcznego wynagrodzenia
- równowartość miesięcznego wynagrodzenia przy okresie wypowiedzenia wynoszącym 3 miesiące,
- równowartość wynagrodzenia za wszystkie miesiące, jeśli zwolniony był w wieku przedemerytalnym lub była to kobieta w ciąży czy na urlopie macierzyńskim (tacierzyńskim) lub też podlegał innej szczególnej ochronie stosunku pracy przewidzianej przepisami Kodeksu pracy
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest obliczane zgodnie z wytycznymi rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. na wysokość kwoty nie ma wpływu ewentualne wynagrodzenie uzyskane w tym czasie u innego pracodawcy.
