Monitoring nie jest określony przepisami szczególnymi w Polskim porządku prawnym. W jakich przypadkach w świetle powyższych orzeczeń dopuszczalne jest stosowanie monitoringu, a kiedy jego stosowanie przekracza granice prawa?
W zakresie monitoringu pisałem uprzednio również tu – Wielki Brat Patrzy.
ETS wskazał, że w uzasadnionych przypadkach pracodawca może zapoznać się z treścią internetowej korespondencji prowadzonej przez pracownika (wyrok z 12.01.2016 r.). Przedmiotowe bowiem służy weryfikacji tego czy pracownik wykorzystuje czas pracy do wykonywania zadań służbowych czy też prywatnych. Działanie pracodawcy służące więc weryfikacji przedmiotowej kwestii nie narusza prawa do prywatności pracownika.
W tym kontekście warto przytoczyć dużo starsze orzeczenie ETS z dnia 3.04.2007 r. w sprawie Copland ca Wielka Brytania w którym ETS wskazał, że pracodawca może monitorować podwładnych jednakże nie może przeglądać prywatnych maili, gdyż narusza to art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka (prawo do poszanowania życia prywatnego).
Pierwszy z omawianych wyroków może stanowić wskazówkę interpretacyjną dla Polskich sadów, w zakresie rozstrzygania spraw lub zagadnień pojawiających się w danej sprawie, w związku z stosowaniem monitoringu.
Jak natomiast wskazuje NSA w swym wyroku ,,Monitoring pracownika musi spełniać wymogi zgodności z prawem, usprawiedliwionego celu, proporcjonalności, transparentności oraz uwzględnienia przepisów o ochronie danych osobowych. Wymóg transparentności oznacza, że pracownicy powinni mieć świadomość, że są poddawani monitoringowi. Pracodawca winien zatem szczegółowo określić zasady monitoringu i zapoznać z nimi pracowników, którzy fakt zapoznania się powinni potwierdzić stosownym podpisanym oświadczeniem o ich akceptacji.” W każdym więc przypadku monitoring pracownika powinien być jawny.
W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w powyższym zakresie lub chciałbyś zlecić poprowadzenie sprawy sądowej zachęcam do kontaktu osobistego lub mailowego.
