Prezydent podpisał przepisy zmieniające ustawę Kodeks pracy, które wejdą w życie w pierwszych miesiącach 2016 r. Zmiany są radykalne – istotnie zmieniając przepisy dotyczące umów o pracę na czas określony. Wpływ nowelizacji na sytuację pracowników i pracodawców opisuję w niniejszym poście.
Prezydent podpisał nowelizację 5 sierpnia. Zmiany wejdą w życie w ciągu 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy, jeśli nastąpi to jeszcze w sierpniu przepisy wejdą w życie 1 marca 2016 r.
Najistotniejszą zmianą jest wprowadzenie limitu trwania umów na czas określony. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (uprzednio dwóch). Z katalogu umów o pracę wyłączono również umowę na czas wykonywania określonej pracy.
Pracodawca nie będzie mógł zawrzeć z pracownikiem więcej niż 3 umów na czas określony, czwarta będzie umową zawartą na czas nieokreślony. Wyjątek wystąpuje w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie uzasadniające zawarcie umowy dłuższej niż na okres 33 miesięcy – tu zapewne przydatnym będzie dotychczasowe orzecznictwo służące ustaleniu czy dana wieloletnia umowa zawarta na czas określony została zawarta z obiektywnie uzasadnionych przyczyn czy też ich zawarcie stanowiło nadużycie prawa (np. umowę o pracę zawarto na 7 lat dlatego, że pracodawca zawarł umowę dzierżawy fabryki w którj ma być zatrudniony pracownik na okres 7 lat). Ustawodawca wskazał przy tym, że pracodawca chcący zatrudnić ponad dopuszczalny limit będzie musiał wskazać w umowie o pracę przyczyny swojego działania oraz będzie obowiązany do zawiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy o zatrudnianiu pracownika na czas przekraczający 33 miesiące. W praktyce więc pracodawca zatrudniający ponad limity może spodziewać się kontroli, które zapewne będą bardzo intensywne w okresie przypadającym bezpośrednio po wejściu w życie zmian. Należy zauważyć, że niezamieszczenie odpowiednich informacji w umowie o pracę pracownika a także niepoinformowanie inspektora pracy będzie wykroczeniem, za które Inspektor może nałożyć grzywnę w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Przy tym sformułowanie tych przyczyn nie będzie prostą sprawą dla pracodawcy, gdyż wymagać będzie odwołania się do dorobku orzeczniczego Sądu Najwyższego, a Państwowa Inspekcja Pracy dokonywać będzie zapewne formalnej jak i merytorycznej kontroli dokonywanych zgłoszeń. Powstaje jednak pytania, jak wielu pracodawców będzie zgłaszało w/w i jakie będą sankcje za dokonanie nieprawidłowego zgłoszenia? Tam gdzie pojawia się bowiem interpretacja mogą pojawić się również błędy. Praktyka funkcjonowania regulacji pokaże jaką interpretację przyjmować będą Sądy pracy, jednakże w mojej ocenie przedmiotowy przepis spowoduje, że radcy prawni zarówno pomagających pracodawcom jak i pracownikom, będę mieli wiele pracy.
Tam gdzie regulacja, tam i sankcja. Sankcją za zatrudnienie pracownika na czas określony dłuższy niż ustawowy limit, lub zawarcie umów na czas określony ponad dopuszczalny limit ustawowy ich liczby, powoduje, że po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Dość istotnym jest, że pracownik dopiero po 33 miesiącach staje się pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony, a więc zawarcie umowy na czas dłuższy niż 33 miesięco samo w sobie nie powoduje zawarcia umowy na czas nieokreślony.
Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Zapis jest bardzo istotny, gdyż eliminuje możliwość obchodzenia zakazu zawierania czwartej umowy na czas określony.
Powyższych limitów nie stosuje się jednak do umów o pracę zawartych na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
W odniesieniu do umów na okres próbny wprowadza się regulację zgodnie z którą ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe: 1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; 2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Zmiana w zakresie pkt 1 de facto stanowi dostosowanie przepisów kodeksu pracy do obecnie i tak już istniejącej linii orzeczniczej SN.
Kolejną niezwykle istotną zmianą jest wprowadzenie jednolitych okresów wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas określony oraz dla umów o pracę na czas nieokreślony. Po wejściu w życie zmian będą one wynosiły odpowiednio 2 tygodnie, miesiąc oraz 3 miesiące (w zależności od stażu pracy, tak jak przy umowach na czas nieokreślony). Dotychczasowe umowy o pracę na czas określony z klauzulą dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, po wejściu w życie ustawy trzeba będzie wypowiadać już z przedłużonymi okresami wypowiedzenia. Obliczając długość okresu zatrudnienia u pracodawcy nie będzie się do niego jednak zaliczał okres przed wejściem w życie zmian. Wymienione z jednej strony może być uznane za dobre rozwiązanie, gdyż zabezpiecza pracowników od masowego wypowiadania umów o pracę lub podpisywania nowych umów, z drugiej zaś strony może negatywnie wpłynąć na osoby, których druga umowa o pracę biegła już ku końcowi. Jak również może wpłynąć na sytuację osób, które uprzednio pracowały przez znaczny okres czasu na podstawie umowy o pracę na czas określony. Czy jednak aby na pewno? Kolejne pytanie na które nie odpowiedział ustawodawca to to jak przedmiotowe nowe umowy będą wpływały na uprzednio zawarte ,,długotrwałe” umowy na czas określony.
Należy jednak zauważyć, że pewna masowość wypowiedzeń umów terminowych może nastąpić. W przypadku bowiem wypowiedzenia umów terminowych przed dniem wejścia w życie nowych przepisów zastosowanie znajdą stare przepisy. Jest to zachęta by wypowiedzieć umowę przed wejściem w życie nowelizacji. Celem ustawodawcy jest zachowanie zasady lex retro non agit, co jednakże w sytuacji gdy umowa taka zostanie wypowiedziana, a następnie strony zawrą np. Porozumienie zmieniające albo oświadczenie o wypowiedzeniu zostanie cofnięte? Jak się wydaje nic ale nie jest to w pełni jednoznaczne.
Ponadto, sytuacja pracodawców, którzy zapomnieli o zawarciu zapisu o możliwości wypowiedzenia umowy (lub też zawarli ją na krócej niż 6 miesięcy) nie ulegnie zmianie.
Ustawodawca wprowadza również do kodeksu pracy instytucje zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w czasie trwającego okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Rozwiązanie to było już stosowane, z mocy przyjętej praktyki nie zaś przepisów prawa. Przy tym co do zasady było to akceptowane przez Sądy (choć i tu praktyka nie była w pełni jednorodna, w szczególności w zakresie możliwości odwołania pracownika z takiego zwolnienia). W mojej ocenie przepis ten odnosi się w założeniu do ustawowego, nie zaś umownego okresu wypowiedzenia, który mając na uwadze zasadę semiiperatywności przepisów kodeksu pracy można znacznie wydłużyć.
Wejście w życie nowelizacji może również spowodować przekształcenie się umów o pracę zawartych na czas określony w umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony. Sytuacja taka będzie miała miejsce, gdy po wejściu w życie nowych przepisów pracodawca będzie zatrudniał pracownika na podstawie dotychczasowej umowy terminowej przez okres przekraczający 33 miesiące lub gdy naruszy zasadę trzech umów okresowych i zatrudni pracownika po raz czwarty.
Ponadto, na pracodawcach będzie spoczywał obowiązek wskazania w umowach okresowych, trwających w dniu wejścia w życie ustawy i zawartych na okres dłuższy niż 33 miesiące, obiektywnych przyczyn, z powodu których długość trwania tak długotrwałych umów przekracza dopuszczalny limit, ponadto o wymienionym będą zobowiązani zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy.
Warto również zauważyć, że nowelizacja uchyla możliwość wypowiedzenia umów zawartych na czas określony w ramach grupowego zwolnienia, z zachowniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. Ponadto, znowelizowane przepisy w zakresie art. 25(1) KP nie stosują się do pracowników tymczasowych.
Jeżeli masz wątpliwości odnośnie wykładni przepisów prawa w powyższym względzie albo zastanawiasz się jak nowelizacja wpłynie na Twoją sytuację lub chciałbyś jako pracodawca dostosować swoje umowy zgodnie z nowelizacją jak również przygotować się odpowiednio do zmian, zachęcam do kontaktu.
