Czy Kodeks pracy czeka rewolucja?

prawo_ubezpieczeń_społecznych_szczecin_koszalin_stargard_nowelizacja_Kodeks_pracy_adwokat_radca_prawny_porada_prawna_windykacja_stargard

Komisja kodyfikacyjna pracuje, a ,,kontrolowane przecieki” (jak się wydaje), które się pojawiają uzasadniają przypuszczenie, że czeka nas prawdziwa rewolucja, która diametralnie zmieni życie wielu Polaków. W mojej ocenie przyglądając się proponowanym zmianą, w znacznym stopniu na gorsze ….

Planowane zmiany mają być następujące:

I. Konta wynagrodzeń dla wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie byłoby wypłacane pracownikowi ale trafiałaby na konto powiernicze prowadzone przez firmę. Pracodawca wypłacałby to wynagrodzenia w przypadkach określonych w Kodeksie pracy tj. w przypadku zaistnienia szczególnych okoliczności organizacyjnych, załamania popytu lub negatywnych skutków sezonowości zapotrzebowania na pracę. W takim przypadku za zgodą związków zawodowych pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy lub zwolnić pracownika z obowiązku jej świadczenia i zacząć mu wypłacać wynagrodzenie z jego konta. Podobnie w przypadu ustania stosunku pracy, zgody na skorzystanie z urlopu bezpłatnego albo na obniżenie wymiaru etatu. W innych sytuacjach pieniądze zostaną wypłacone, jeśli dopuści to obowiązujący w firmie układ zbiorowy pracy.

Powyższe rozwiązanie należy poddać krytyce, gdyż po pierwsze zmniejsza motywację do pracy w godzinach nadliczbowych – pracownik będzie miał poczucie, że nie otrzymuje za nie wynagrodzenia, a sytuacje ,,kryzysowe” mogą nie nadejść i pieniądze byłyby zamrożone. Takie rozwiązanie w mojej ocenie wpływałoby również negatywnie na poziom konsumpcji, gdyż znaczna ilość środków nie trafiałaby bezpośrednio do kieszeni pracownika.

Drugą kwestią jest to, że środki te mogą zostać zdefraudowane – w mojej ocenie wprowadzenie skutecznego mechanizmu, który by temu zapobiegł jest prawie niemożliwe, a na pewno będzie dość kosztowne. Przy tym ustawodawca zapewne zakłada, że owe środki nie zostaną kolokwialnie mówiąc ukradzione. W mojej ocenie ryzyko takie może istnieć, a pracownik następnie może nie zobaczyć swego wynagrodzenia.

II. Zmiany w wymiarze urlopu wypoczynkowego.

26 dni urlopu wypoczynkowego dla każdego pracownika. Dodatkowy koszt dla pracodawcy, jednakże w mojej ocenie obecne regulacje różnicujące wymiar urlopu, zawierające również sposób zaliczenia określonego stażu do wymiaru od którego uzależniony jest urlop nie mają uzasadnienia. Każdy pracownik ten młodszy czy starszy stażem męczy się tak samo szybko:)

III.Urlop na żądanie.

Urlop na żądanie ma pozostać, w tym samym wymiarze i ma być bezpłatny, chyba, że pracodawca wyrazi zgodę by zaliczyć go do puli urlopu płatnego. Zmiana raczej natury kosmetyczne, powstaje pytanie jaki ma sens.

IV. Godziny ponadwymiarowe przy zatrudnieniu na część etatu.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych ma być płatne za każdą godzinę ponad umówiony etat np. pracownik zatrudniony na ½ etatu, za każdą godzinę ponad 4 h dziennie otrzymuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Powyższe rozwiązanie byłoby dobre, gdyż w jakiś sposób walczyłoby z patologią zawierania umów na część etatu, a następnie faktycznego stałego świadczenia pracy w większym rozmiarze.

Z tym, że zgodnie z jednym z doniesień ma być tak, że wynagrodzenie za nadgodziny przysługuje tylko w takim zakresie w jakim strony nie uzgodnią, że ponad określony wymiar (wyższy niż umówiony w umowie o pracę) wynagrodzenie to jednak nie przysługuje. W przypadku przyjęcia takiej regulacji, na początku pojawią się procesy o nadgodziny w stosunku do tych pracodawców, którzy nie zauważą zmian, a później umowy już będą dostosowane do nowych przepisów – a więc de facto wynagrodzenia za nadgodziny nie będzie:)

V. Ograniczenie wysokości premii uznaniowych.

Kodeks pracy ma określać procent wynagrodzenia, do którego będzie można przyznać premię uznaniową. Przyjmując, że ograniczenie dotyczyć będzie tylko owej premii uznaniowej, której zasady przyznawania obecnie są ograniczone jedynie przez przepisy antydyskryminacyjne to należałoby zmianę przyjąć z aprobatą.

VI. Koniec umów śmieciowych i cywilnoprawnych?

Pojawił się pomysł by istniały jedynie dwa rodzaje umów o wykonywanie pracy: etatowa i nieetatowa – pierwsza z nich to byłaby umowa o pracę w obecnym jej rozumieniu, drua zaś miałaby być obecnym odpowiednikiem umowy zlecenia. Z tym, że umowa nieetatowa miałaby być jedynie dla pracownika, który wykonuje pracę max. 16 godzin tygodniowo. Nadto, miałoby zostać wprowadzone domniemanie zatrudnienia, a więc to pracodawca musiałby udowodnić, że zatrudnienie nie jest pracownicze.

Proponowane rozwiązania powodują wiele pytań, jednym i najważniejszym z nich jest to jakie przepisy miałyby być stosowane do umowy nieetatowej. Po drugie, w praktyce mając na uwadze wymiar godzin wprowadzonoby obowiązek zawierania umów o pracę etatowych, ewentualnie pojawiałyby się jakieś ,,optymalizacje” polegające na zatrudnianiu danej osoby przez kilka spółek na 16 godzin tygodniowo, do tej samej pracy.

Ogólna tendencja do rozszerzania osób zatrudnionych na ,,śmieciówkach” jest w mojej ocenie dobra, jednakże w pewnych granicach.

Odnośnie domniemanie zatrudnienia, przepis byłby bardzo ciekawy, gdyż odwracałby ciężar dowodu, i z założenia przyjmuje się, że pracodawca jednak jest tą silniejszą i zasobniejszą stroną stosunku pracy.

VII. Zmiany w zakresie sposobu wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Założenie jest takie, że urlop wypoczynkowy ma być do wypoczynku, a więc w Kodeksie pracy ma się znaleźć zakaz w trakcie urlopu wykonywania pracy zarobkowej.

W mojej ocenie regulacja jest daleko idąca, ograniczająca w sposób niezasadny zasadę wolności pracy i de facto ograniczająca wolność pracownika w zakresie podejmowania decyzji o zarobkowaniu. Jeśli ktoś chce sobie dorabiać – w mojej ocenie niech to robi – a nie na siłę zmuszamy go do odpoczynku. A co jeśli pensja pracownika jest tak kiepska, że musi dorobić? Albo też ma dużą rodzinę i potrzebuje dorobić?

Poza tym zakaz taki generować będzie znów patologie i liczne sposoby obchodzenia owego zakazu, przy tym szczerze wątpię by PIP miał środki i możliwości by skontrolować jego przestrzegania, a w sumie nikogo innego – może ewentualnie pracodawcę zatrudniającego – przestrzeganie owego zakazu by nie obchodziło.

VIII. Trudniej wypowiedzieć umowę o pracę z powodu procedury zwolnienia.

Założenie miałoby być takie, że pracodawca chcąc zwolnić pracownika musi podjąć następujące działania:

Zawiadomić pracownika z trzy dniowym uprzedzeniem o zamiarze wypowiedzenia. W tym czasie pracownik może zwrócić się do związku zawodowego o obronę albo wskazać osobę obecną przy jego wysłuchaniu.

Pracodawca musi wysłuchać pracownika.

Następnie pracodawca – jeśli pracownik wskazał związaek zawodowy musi skonsultować z nim wypowiedzenie.

Następnie pracodawca wręcza wypowiedzenie.

Powstają to dwa problemy, pierwszy skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego w w/w terminie. Z tym, że pojawił się także pomysł by w przedmiotowym okresie przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie chroniło przed wypowiedzeniem.

Druga kwestia, jeśli pracownika nie będzie w zakłądzie pracy to jak można go będzie wysłuchać. Zakłądając, że w wyjatkowych sytuacjach można go nie wysłuchać, to powstanie pytanie co to za wyjątkowe sytuacje. Przy tym podkreślenia wymaga, że wadliwość wypowiedzenia rzutuje na prawo do odszkodowania.

Kolejna ciekawostka mniejszy pracodawca mógłby się od powyższej procedury ,,wykupić” wypłacając pracownikowi dodatkową odprawę. Pomysł w mojej ocenie z kosmosu, gdyż właśnie mniejsi pracodawcy muszą bardziej uważać na koszty i jestem wręcz na 99 proc. pewien, że będą podejmowali wszystkie działania by nie zachodziła konieczność dokonywania dodatkowych wypłat, których można uniknąć.

W mojej ocenie taka procedura jest nadmiernie rozbudowana, a także skutkująca powstaniem po stronie pracodaqcy znacznego ryzyka popełnienia błędu.

IX. Przerwy na papierosa mają być odliczane od czasu pracy.

Jako były (na szczęście!) palacz jestem gorącym zwolennikiem obowiązku odpracowania przerw na papierosa i odliczenie ich od czasu pracy. Po pierwsze, palenie jest niezdrowe:) a więc wszystko, co w choć niewielkim stopniu odstręczy nas od tego zgubnego nałogu jest dobre. Przy tym w praktyce nałogowemu palaczowi nie wystarcza 15 minut przerwy z pełnego etatu, lecz przerw jest więcej.

X. Konieczność wykorzystania urlopu wypoczynkowego w danym roku.

Łatwo powiedzieć trudno zrobić. Kolejne pytanie, co w przypadku, gdy jednak urlop nie zostanie wykorzystany, czy ma ,,przepaść”? Taki pomysł też się pojawił, myślę, że nikt go z entuzjazmem nie przyjmuje – przy tym jestem sobie w stanie wyobrazić patologie, które będą miały w związku z tym miejsce u niektórych pracodawców.

W mojej ocenie obowiązek taki nie służył by ani pracownikom, ani pracodawcom, zaś rozwiązaniem do którego możnaby wrócić jest koniecznośc wykorzystania urlopu najpóźniej do I kwartału roku następnego pod rygorem mandatu PIP.

Będę śledził na bieżąco propozycje zmian, oraz o nich pisał na blogu, gdyż jak stwierdził redaktor w trakcie audycji w Radio Szczecin poświęconej w/w tematowi, w której też miałem przyjemność uczestniczyć – tu link

 

owe kontrolowane przecieki służyć mają wybadaniu nastrojów odnośnie proponowanych zmian. Obiecuję więc, że będę krytykował to co uznam za warte skrytykowania i chwalił to co warte pochwalenia:) Być może jakiś członek Komisji Kodyfikacyjnej trafi na mojego bloga (a niewątpliwie człowiek inteligentny, a takich w komisji nie brakuje, ma umysł otwarty na różne opinie) i zapozna się z moimi uwagami:)

I w ostatnich słowach, już standardowo uprzejmie wskazuję, że:) w przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w sprawie z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, lub chciał zlecić przygotowanie odwołania od decyzji ZUS, prowadzenie postępowania sądowego przed Sądem Ubezpieczeń Społecznych, Sądem Pracy, zapraszam do kontaktu.