Czy pracodawca może nakazać informowanie o dodatkowym zatrudnieniu?

prawo_pracy_adwokat_szczecin_odwołanie_od_decyzji_zus_szczecin_odwołanie_od_decyzji_krus_prawo_ubezpieczeń_społecznych_prawnik_szczecin

Pracownik może, co do zasady, podejmować dowolne zatrudnienie. Jednakże czasami to interes pracodawcy ma pierwszeństwo nad zasadą wolności pracy. Czy więc pracodawca może nałożyć na pracownika obowiązek poinformowania o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia?

Tytułem wstępu należy wskazać, że w Kodeksie pracy obowiązuje zasada wolności pracy, a więc możliwość podejmowania w sposób, co do zasady, nieskręprowany dodatkowego zatrudnienia przez pracownika.

Strony mogą natomiast zawrzeć umowy o zakazie konkurencji w okresie zatrudnienia, jak i po jego zakończeniu, a nadto zakaz podejmowania niektórych aktywności zarobkowych można wywieść z zasady dbałości o dobro zakładu pracy.

Obowiązek poinformowania pracodawcę o podjęciu dodatkowego zatrudnienia jest jak się wydaje nie tak daleko idący jak obowiązek poinformowania pracodawcy o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia.

Sąd Najwyższy analizując przedmiotowe zagadnienie prawne w jednym ze swych orzeczeń przyjął, że dopuszczalne jest w formie polecenia pracodawcy zobowiązanie pracownika do poinformowania o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2017 r. (I PK 33/16)
Pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, jeżeli dotyczy to pracy oraz nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem. Niewykonanie takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 kp).

 

W orzeczeniu z dnia 11 stycznia 2017 r. (I PK 25/16), Sąd Najwyższy stwierdził, że:

,, Postanowienie umowy o pracę, na podstawie którego pracownik zostaje zobowiązany do zawiadamiania pracodawcy będącego instytutem badawczym o zamiarze uczestniczenia w działalności innego podmiotu, jeżeli zakres działania ma być podobny do zakresu działania pracodawcy, ale nie konkurencyjny, a uczestniczenie w takiej działalności innego podmiotu nie odbywa się w ramach zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub działalności gospodarczej pracownika, jest ważne.

Pracodawca może żądać od pracownika informacji o podjęciu przez niego innego zatrudnienia w czasie pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą. Niedopełnienie obowiązku informacyjnego przez pracownika może być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Dotyczy to zarówno dodatkowego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jak i w innej formie (np. na podstawie umów cywilnych).”

 

W mojej ocenie ze stanowiskiem takim nie można się zgodzić, gdyż zakaz ten w praktyce jest szerszy niż zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w tym aspekcie, że nie dotyczy on jedynie podjęcia działalności konkurencyjnej ale, każdego rodzaju aktywności zawodowej.

Można wskazać także, że z punktu widzenia pracodawcy takie działania mogą być racjonalne, gdyż niejako uprzedzająco pozwalają na analizę zagrożenia w zakresie konfliktu interesów przy dodatkowej aktywności zarobkowej.

Jednakże należy wskazać, że w zupełności wystarczającym jest w mojej ocenie zawarcie umowy o zakazie konkurencji, która wszak ma regulować stosunki pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Przy tym umowa ta nie tylko zabezpiecza interes pracodawcy, ale też stanowi źródło wiedzy dla pracownika odnośnie zakazu podejmowania dodatkowej aktywności zarobkowej.

W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w w/w lub też innym zakresie, lub chciał zlecić przygotowanie odwołania od decyzji ZUS, prowadzenie postępowania sądowego przed Sądem Ubezpieczeń Społecznych, Sądem Pracy lub też chciał zlecić sprawę/uzyskać poradę w sprawie z zakresu: prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, prawa rodzinnego, prawa spadkowego, zachęcam do kontaktu.