Zawieranie umów cywilnoprawnych w przypadkach, w których należałoby ewidentnie zawrzeć umowę o pracę jest dość częstym sposobem ,,optymalizacji” kosztów pracy – podatkowych, ZUSowskich ale także tych wynikających z pracowniczego charakteru tego stosunku prawnego.
Zagadnienie to doczekało się bogatego orzecznictwa SN i sądów powszechnych, tym nie mniej nadal jest bardzo interesujące. Ale w niniejszym poście zajmę się innym zagadnieniem to jest tym ile na ustaleniu istnienia stosunku pracy można ,,zarobić” (z punktu widzenia pracownika) oraz ile można ,,stracić” z punktu widzenia pracodawcy – na przykładzie hipotetycznego przypadku Pani Ani.
I znów zacząłem od prowokacji:) Użycie słów ,,zarobić” i ,,stracić” jest oczywiście nieprawidłowe, gdyż pracownik dostaje to co mu się zgodnie z przepisami prawa należy, a pracodawca płaci to co zgodnie z przepisami prawa powinien zapłacić.
Wyobraźmy sobie taką sytuację – Pani Anna została zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej przez TnijKoszty Sp. z o.o. Rozmowa w trakcie rekrutacji odnośnie formy zatrudnienia była krótka – u nas ma Pani umowę cywilnoprawną płacimy na rękę x, a reszta nas nie obchodzi, gdyż tniemy koszty. Pani Ania ochoczo mając na uwadze realia rynku pracy w jej branży przystała na ofertę Spółki. Faktycznie jednak Pani Ania pracowałą w warunkach pracowniczego zatrudnienia tj. spełnione były przesłanki istnienia stosunku pracy przez cały okres jej zatrudnienia. Po trzech latach pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, Spółka TnijKoszty Sp. Z o.o. podziękowała Pani Annie za współpracę wręczając jej oświadczenie o wypowiedzeniu umowy z zachowaniem 7 dniowego okresu wypwowiedzenia (bez uzasadnienia ze wskazaniem, umowa na podstawie paragrafu 12i rozwiązuje się z zachowaniem 7 dniowego okresu wypowiedzenia).
Pani Ania mogła zrobić trzy rzeczy, pierwszą zapomnieć o Spółce TnijKoszty Sp. Z o.o., drugą zająć się sprawą po 3 miesięcznym zasłużonum urlopie (błąd!!) albo zająć się dochodzeniem lub chociaż zabezpieczeniem roszczeń przeciwko pracodawcy (nie trzeba od razu występować z pozwem są inne sposoby przerwania biegu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy – b. Krótki termin 3 lat).
Pani Ania mimo tego, że miała już inną pracę dzień po otrzymaniu wypowiedzenia umowy udała się do prawnika zasięgnąć porady czy coś się jej jeszcze należy (albo co częstsze mając żal do TnijKoszty Sp. Z o.o. za ostatnie miesiące pracy zwróciła się o wskazanie prawnych możliwości ,,podziękowania” pracodawcy).
Pani Ania może uzyskać w szczególności odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę – w jej przypadku w wysokości 3 miesięcznej pensji. Ponadto, może również uzyskać odprawę z tytułu rozwiązania z nią umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników) – jeżeli przyczyny rozwiązania umowy nie dotyczyły pracownika – gdy pracodawca zwalnia ,,bez powodu” to zazwyczaj wchodzę w grę przyczyny niedotyczące pracownika. W przypadku Pani Ani byłyby to dwie miesięczne pensje (słowa pensja używam dla uproszczenia, gdyż świadczenia te wylicza się wg zasad obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, kwoty te są jednak zbliżone do pensji).
Dla pracowników starszych wiekiem możnaby się zastanowić nad odprawą emerytalną lub rentową – dla wszystkich zaś pracowników należałoby się zastanowić nad innymi świadczeniami przewidzianymi dla pracowników w regulaminie wynagradzania pracodawcy lub zakładowym układzie zbiorowym pracy, regulaminie premiowania itp.
Nadto, Pani Ania mogłaby uzyskać wynagrodzenie tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (przyjmujemy że Pani Ania ukończyła studia wyższe i dwa lata uprzednio przepracowała – co rzutuje na prawo do urlopu w wymiarze 26 dni) – ekwiwalent za 78 dni, a więc prawie 4 miesięczne pensje.
Przyjmujemy, że Pani Ania bardzo ciężko pracowała – średnio w tygodniu pracowała cztery dni po 10 godzin, pracowała przy tym raz w tygodniu w dniu wolnym od pracy i na jedną zmianę w miesiącu przychodziła ,,na nockę”.
Za okres 3 lat posiada więc roszczenia o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w porze nocnej. W przeliczeniu Pani Ania ma roszczenia za dodatek, za 1152 godziny nadliczbowe oraz o dodatek za pracę w porze nocnej za 288 godzin. Zakładając, że Pani Annie przysługiwał dodatek w wysokości 15 zł za jedną godzinę nadliczbową (i przyjmuję że to jest tylko dodatek 50%) to ma prawo żądać w.w tytułem kwoty 17 280 zł – tytułem samego dodatku za nadgodziny. Przy tym przyjęłem dodatek 50% ale w pewnych przypadkach jest to dodatek 100%. .
Jeżeli pracownik nie otrzymywał dodatku za pranie odzieży roboczej (a taka odzież była) i pracodawca nie zapewniał jej prania można również uzyskać kwotę tytułem ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej.
W podsumowaniu, w przypadku Pani Ani mogłaby ona uzyskać od byłego pracodawcy TnijKoszty Sp. Z o.o. Kwotę równą swoim 9 miesięcznym pensją, podwyższoną o kwoty tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w porze nocnej. Przy założeniu (nie dokonuję dokładnych wyliczeń ale podaję kwotę przybliżoną raczej zaniżając rachunki) zarobków w wysokości 3000 zł, odpowiadając na pytanie z tytułu artykułu ,,Roszczenia związane z ustaleniem istnienia stosunku pracy – ile można ,,zarobić”?” Pani Ania powinna dostać kwotę około 48 000 zł.
Warto również zauważyć, że pracownik dochodzący od pracodawcy kwoty do 50 000 zł nie płaci ani opłaty sądowej ani też nie płaci za biegłego sądowego, którego standardowo się powołuje w tego rodzaju sprawach.
Jeżeli zainteresował Cię temat artykułu zachęcam serdecznie do kontaktu.
