W pierwszych słowach niniejszego posta przepraszam, że tak długo nie pisałem, co spowodowane było natłokiem innych obowiązków. Dziękuję przy tym za liczne przesyłane przez Was maile i pytania, parę z nich stanowić będzie inspirację do kolejnych postów. Przechodząc natomiast do tematu będącego niniejszym postem, został on zainspirowany szkoleniami, które prowadzę w Północnej Izbie Gospodarczej w Szczecinie. Przechodząc więc do rzeczy….
Post dotyczy problemu stosowania monitoringu w miejscu pracy. Podstawowe pytanie na jakie należy udzielić odpowiedzi to czy pracodawca może stosować monitoring w miejscu pracy? Odpowiedź jest pozytywna ale nie jest to dozwolone zawsze i nie w każdej formie. Przepisy prawa pracy nie zawierają jednak żadnych regulacji w tym zakresie. Wymienione powoduje, że zachodzi konieczność stosowania przepisów kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych, gdyż jednym z dóbr osobistych pracownika jest prawo do prywatności.
Jakie są więc przesłanki dopuszczalności stosowania monitoringu w miejscu pracy? Pracodawca przede wszystkim powinien poinformować pracownika o formie i zakresie monitoringu. Po drugie, stosowanie monitoringu powinno być uzasadnione interesem pracodawcy. Nadto nie każda forma monitoringu jest dopuszczalna np. nie można stosować monitoringu w toaletach. Takie też stanowisko zajmuje GIODO „pracodawca powinien poinformować pracownika o tym, że zamierza nadzorować jego służbową pocztę, a następnie podzielić korespondencję na prywatną, do której nie ma prawa wglądu, i służbową, którą może kontrolować. Musi jednak tak wyważyć stopień nadzoru, aby nie naruszać dóbr osobistych pracownika”. Przedmiotowe potwierdza również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 maja 1997 r. (sygn. I PKN 93/97) stwierdza bowiem, że „korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).” W celu stwierdzenia wymienionego zachodziła konieczność monitorowania aktywności telefonu służbowego pracownika. Warto jednak odnotować, że Europejski Trybunał Sprawiedliwości w jednym ze swych wyroków wskazał, że nawet gdy pracownik świadomy jest stosowania wobec niego monitoringu to i tak dojść może do naruszenia art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, który gwarantuje obywatelom prawo do poszanowania życia prywatnego.
W podsumowaniu można więc wskazać, że pracodawca może podglądać pracownika okiem monitoringu ale powinien go o tym poinformować, a podglądanie to powinno występować z umiarem i być uzasadnione interesami pracodawcy.
Problem monitoringu przypomina mi nieco ostatnio rozstrzygnięcie ETS dotyczące nadużywania prawa do azylu poprzez powoływanie się na prześladowanie z powodu homoseksualizmu. Odszukałem ów wyrok będąc ciekawym co też najlepsi z najlepszych sędziów wymyślili w w/w zakresie. Niestety, podobnie jak przy monitoringu, oprócz ogólnych wskazań iżby badanie w tym zakresie nie naruszało godności człowieka brak było innych wskazań. Pozostaje więc balansowanie pomiędzy prawem do prywatności a interesem pracodawcy. W mojej ocenie wymienione sprowadza się do wydania odpowiednich regulaminów/zarządzeń pracodawcy w tym zakresie oraz do precyzyjnej analizy ad casum odnośnie stosowania danych form monitoringu.
Jeżeli masz ciekawy przypadek związany z monitoringiem lub chcesz o coś zapytać, zachęcam do pisania komentarzy do postu.
