W tytule wskazano opis 3 sytuacji, którymi pracodawca uzasadnił rozwiązanie dyscyplinarne umowy o pracę (oczywiście w oświadczeniach o rozwiązaniu umowy było to opisane bardziej szczegółowo), tym nie mniej Sąd uznał, że dyscyplinarki nie były uzasadnione. W czym więc rzecz?
Kazuistyką prawo pracy stoi, znajomość bieżącego orzecznictwa oraz linii interpretacyjnej przepisów dokonywanej przez Sądy w prawie pracy ma niebagatelne znaczenie w szczególności wobec faktu, że treść większości przepisów ,,nasyca” dopiero ich rozumienie przez sądy powszechne.
Pierwszy przypadek dotyczy przełożonego, który swojemu podwładnemu udostępnił login oraz hasło do systemu komputerowego, do czego ów kierownik nie był uprawniony. System ten umożliwiał dokonywanie modyfikacji zamówień klientów. Pracownik uzasadniał swe prośby tym, że potrzebował szybko zweryfikować dane techniczne klientów, w praktyce zaś zajmował się przypisywaniem zleceń innych pracowników na swoje konto.
Pracodawca zwolnił przełożonego dyscyplinarnie za w/w. Sąd uznał, że zwolnienie to nie było zasadne, gdyż kierownik kierował się zaufaniem do pracownika z którym pracował od wielu lat, a nadto nie wiedział w jakim celu faktycznie pracownik te loginy wykorzysta. Prosty wniosek z powyższego, jeśli nie wiem co robi podwładny to lepiej dla mnie ale jak to często bywa wniosek taki może być nadmiernie uproszczony, gdyż Sąd podejmuje decyzje w określonych konkretnych okolicznościach. W przedmiotowej sprawie w szczególności zaważyło to, iż kierownik uprzednio przez wiele lat nienagannie wykonywał swoją pracę.
Druga sytuacja dotyczy recepcjonisty, który pracował razem z pracownikiem ochrony. Około godziny 22 ochroniarz opuścił recepcję i udał się na obchód. Wszedł do pokoju lekarskiego i zabrał reklamówkę z alkoholem, przeniósł ją do sprężarowni, a następnie do swojego samochodu. Ochroniarz przyznał się do kradzieży alkoholu. Recepcjonista oświadczył, że nie obserwował pracownika ochrony, gdyż był zajęty obserwacją pacjentów, którzy wyszli na papierosa. Pracownik został zwolniony dyscyplinarnie, Sądy I i II instancji uznały jego zachowanie za rażąco niedbałe co uzasadniało wręczenie mu dyscyplinarki. SN natomiast wskazał, że pracownik nie jest w stanie zawsze zapobiec wszelkim kradzieżom, zwłaszcza gdy dokonuje jej ochroniarz zatrudniany przez tego samego pracodawcę i pracujący z recepcjonistą w tym samym budynku i powództwo pracownika uznał za uzasadnione.
Trzecia sytuacja dotyczyła, pracownika który stawił się w miejscu pracy w biurze pracodawcy, mając przy sobie dwa noże, którymi zaatakował współpracownika, wykrzykując jednocześnie w jego kierunku groźby pozbawienia życia. Zagrożony atakiem współpracownik uciekł, ratował się, skacząc z balkonu. Z kolei zawiadomieni jego krzykiem inni pracownicy pozwanej pozamykali się w pokojach. Pracownik po tym zdarzeniu uciekł z budynku. Następnie na portalu społecznościowym dokonał wpisy zawierające groźby wobec pracowników oraz pracodawcy. Po pewnym czasie pracownik ponownie próbował dostać się do budynku wykrzykując groźby pod adresem pracowników. Policja zatrzymała pracownika, gdy uciekał spod biur pracodawcy.
Sąd Najwyższy uznał dyscyplinarkę za nieuzasadnioną, gdyż pracownik w chwili popełnienia czynu był niepoczytalny z uwagi na rozpoznaną chorobę psychiczną w postaci schizofrenii paranoidalne. Wymienione wykluczało więc przyjęcie jego winy.
Powyższe wskazuje, że z pozoru jednoznaczne sytuacje nie uzasadniają jednak rozwiązania dyscyplinarnego umowy o pracę. Na marginesie wskażę, że lepiej dokonać powyższej analizy w szczególności przez prawnika zajmującego się na co dzień prawem pracy niż ponosić koszty spraw sądowej, tym bardziej, że są również możliwe inne bezpieczniejsze rozwiązania. W szczególności należy zauważyć, że oprócz kosztów profesjonalnego pełnomocnika, kosztów sądowych itd. Niektórzy pracownicy są pracownikami szczególnie chronionymi i przysługuje im wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy po przywróceniu do pracy. W przypadku więc, gdy proces sądowy trwa powiedzmy, I i II instancja ew. przed SN który uchyla niekorzystny dla pracownika wyrok, pracodawca może być zobowiązany do zapłacenia pracownikowi w zależności od czasu trwania procesu nieraz i 30 miesięcznych pensji.
W przypadku, gdybyś potrzebował pomocy prawnej w w/w zakresie lub pomocy w poprowadzeniu sprawy z zakresu prawa pracy, w tym także z odwołania pracownika od dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę, zachęcam do kontaktu.
