Z praktyki obserwuję, że kwestia doręczeń/odbioru, termu odbioru, przesłania na właściwy adres oświadczenia o rozwiązaniu umów o pracę/wypowiedzenia umowy o pracę czasami stanowi przesądzającą o wyniku sprawy kwestię. Jak na wymienione wpłynie nowelizacja zakładająca możliwość rozwiązania/wypowiedzenia umowy o pracę mailem?
Przede wszystkim dwie uwagi tytułem wstępu, nowelizacja jest wdrażana ale czy wejdzie w życie? W mojej ocenie tak, projekt przekazany do konsultacji przewiduje, że zmiany mają wejść w życie od 1 czerwca 2017 r.
Druga uwaga, obecnie też można złożyć takie oświadczenie mailem z tym, że trzeba mieć niezbyt popularny w obrocie podpis elektroniczny (vide, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 58/09).
Nawet więcej nawet bez podpisu elektronicznego pracodawca może przesłać pracownikowi oświadczenie, że zwalnia go z pracy (gdyż oświadczenie o rozwiązaniu/wypowiedzeniu umowy o pracę może być złożone skutecznie w każdej formie) jednakże oświadczenie takie będzie wadliwe, gdyż nie złożone w formie pisemnej. W takim przypadku można odwołać się do Sądu pracy od wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę i wygrać np. odszkodowanie, tak samo, gdy pracodawca ustnie oświadczy, że zwalnia pracownika.
Teraz załóżmy, że pracodawca jednym kliknięciem może przesłać niewadliwe oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę/wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi .
Rozwiązanie takie z jednej strony stanowi daleko idące ułatwienie dla pracodawcy przy składaniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdyż pracownik nie może np. unikać odbioru oświadczenia oczekując na przekroczenie terminu jednego miesiąca z art. 52 kodeksu pracy na złożenie oświadczenia o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy o pracę. I w sumie mając na uwadze treść art. 41 kodeksu pracy, który stanowi, że w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nie można mu złożyć co do zasady oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, mailowe oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę będzie miało co do zasady znaczenie przy dyscyplinarkach.
Jednakże i tu pojawiać się będę pewnego rodzaju przeszkody, czy też kwestie wątpliwe. Po pierwsze czy pracownik skutecznie odebrał maila pracodawcy?
I kogo ma obciążać dowód doręczenia maila do serwera? Czy trzeba będzie powoływać biegłych sądowych w celu wykazania czy mail doszedł czy nie doszedł?
Co w przypadku, gdy pracownik przestanie korzystać z danego maila? Co w przypadku, gdy mail wyląduje w folderze ,,spam”?
Co w przypadku, gdy ktoś z rodziny pracownika np. dziecko wykasuje maila? Kogo obciążą skutki wymienionego?
Ryzyko nie dojścia maila do adresata może zostać rozwiązane przyjmując punkt widzenia pracodawcy np.
Pracodawca podaje maila do kontaktu i zobowiązuje się utrzymywać owego maila tak, że pracownik sprawdzać będzie codziennie wszystkie wiadomości przychodzące (w tym w czasie urlopu, zwolnienia lekarskiego, w trakcie wczasów i podróży w dżungli Indii, albo na Saharze bez wi – fi) . Mail z oświadczeniem jest skutecznie przesłany w chwili, gdy pracodawca go wyśle, a serwer odbiorcy nie wskaże, że wiadomość nie doszła.
W mojej ocenie powyższe rozwiązanie będzie daleko idącym utrudnieniem dla pracowników, gdyż może zdarzyć się tak, że przez 14 dni ktoś nie będzie miał kontaktu z internetem.
Powstaje też pytanie na ile liberalnie Sądy będą podchodzić do przywrócenia terminu w w/w sprawach.
W mojej ocenie takie rozwiązanie będzie niewątpliwie korzystne dla pracodawców, dla pracowników już znacznie mniej.
W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w w/w lub innym zakresie lub, też chciał zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, w tym z odwołania od decyzji ZUS/KRUS lub o zapłatę /z odwołania od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, chciał skorzystać z usług w zakresie przeprowadzeniu procesu wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę, sporządzenia regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminu ZFŚS itp. zachęcam do kontaktu.
