Wadliwe wypowiedzenie zmieniające skutkuje prawem dla pracownika do odszkodowania (które kumuluje się z prawem do odprawy), dla pracodawcy oznacza zaś dodatkowy nieprzewidziany koszt w postaci właśnie owego odszkodowania. W przypadku, więc gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników istotnym jest czy przy składaniu wypowiedzeń zmieniających (przy zachowaniu limitów z art. 1 ustawy ,,o zwolnieniach grupowych”) musi, czy też nie stosować procedurę zwolnień grupowych. SN ostatnio ,,uchylił się” od odpowiedzi na to niezwykle istotne pytanie, zapewne w oczekiwaniu na wyrok Trybunału Sprawiedliwości, który niedawno zapadł. Jak wskazał Trybunał Sprawiedliwości….
Budując napięcie:) odsyłam, także do swego wcześniejszego postu w tym zakresie napisanego przed odmową podjęcia przez SN uchwały ,,Zwolenia grupowe i wypowiedzenia zmieniające”.
I jeszcze jedna ciekawostka, wyrok TK jest o tyle istotny, że wydany został na podstawie pytania prejudycjalnego polskiego Sądu Rejonowego Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.
W wyroku z dnia 21 września 2017 r. Trybunału Sprawiedliwości (sygn. akt sprawy: C-149/16), że:
,,Artykuł 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy 98/59/WE z 20.7.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w przypadku odmowy przyjęcia przez tych pracowników – powoduje ustanie stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane w art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, co powinien ustalić sąd odsyłający.”
W uzasadnieniu TK wskazuje natomiast, że:
,,dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia.”
A także, że:
,, dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem nie może zostać zakwalifikowane jako „zwolnienie” w rozumieniu tej dyrektywy.”
Innymi słowy TK dokonuje pewnej dystynkcji w zakresie wypowiedzeń zmieniających, dzieląc zmiany elementów stosunku pracy na istone i nieistotne.
Najistotniejsze jest jednak wskazanie przez TK, że:
,,skoro decyzja o doręczeniu wypowiedzeń zmieniających nieuchronnie pociągała za sobą dla Szpitala Specjalistycznego im. A. Falkiewicza tę konsekwencję, że możliwe były zwolnienia grupowe, to na tym podmiocie spoczywał obowiązek rozpoczęcia procedury konsultacji przewidzianej w art. 2 dyrektyw 98/59.”
Innymi słowy dokonując masowych wypowiedzeń zmieniających należy zastosować procedurę zwolnień grupowych, zaś jej brak przesądza o wadliwości wypowiedzenia zmieniające – przy tym jak się wydaje, co najmniej jeden stosunek pracy wskutek wypowiedzenia zmieniającego musi ulec rozwiązaniu.
W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w w/w lub też innym zakresie, lub chciał zlecić przygotowanie odwołania od decyzji ZUS, prowadzenie postępowania sądowego przed Sądem Ubezpieczeń Społecznych, Sądem Pracy lub też chciał zlecić sprawę/uzyskać poradę w sprawie z zakresu: prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, prawa rodzinnego, prawa spadkowego, zachęcam do kontaktu
