Pracownik w trakcie nieobecności w pracy z powodu zwolnienia lekarskiego co do zasady podlega ochronie stosunku pracy. Jednakże w pewnych przypadkach może on zostać zwolniony.
Przede wszystkim należy wskazać na treść art. 41 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:
Pracownik, który jest nieobecny w pracy z powodu choroby, nie może otrzymać skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli zaś takie oświadczenie otrzyma, może odwołać się do Sądu Pracy i skutecznie takie oświadczenie o wypowiedzeniu zakwestionować.
Co w przypadku, gdy pracownik mimo korzystania ze zwolnienia lekarskiego jednak pojawi się w pracy?
W przypadku, gdy pracownik w danym dniu faktycznie świadczył pracę pomimo wystawionego zwolnienia lekarskiego lub był gotowy do jej świadczenia, co do zasady można mu wręczyć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, gdyż nie był nieobecny w pracy.
Tak mówi uchwała pełnego składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca 1993 r., I PZP 68/92 – “wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.”
Co w przypadku, gdy pracownik pojawia się w pracy tylko by dostarczyć L4?
W takim przypadku oświadczenia o wypowiedzeniu nie można wręczyć. Jednoznacznie potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z 17.11.1997 r. (I PKN 366/97) , formułując tezę, że ze względu na ochronę z art. 41 Kodeksu pracy nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie w czasie, gdy świadczył pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie.
Jak wskazuje się w orzecznictwie, pracownik może, mimo stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy, pozostawać tam ze względu na niemożliwość jej opuszczenia bądź też mimo choroby stawić się do pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla pracodawcy. W takich przypadkach, zdaniem Sądu Najwyższego, nie można pozbawiać pracownika całkowicie ochrony trwałości stosunku pracy. Wypowiedzenie dokonane w trakcie takiej obecności pracownika oceniać nie z punktu widzenia zakazu z art. 41 Kodeksu pracy, lecz z punktu widzenia wymogu zasadności wypowiedzenia, a więc w kontekście art. 45 Kodeksu Pracy. Sąd Najwyższy potwierdził powyższe w wyroku z 26.02.2003 r. (I PK 69/02).
W przypadku pracownika należy więc z daleko idącą ostrożnością podchodzić do ewentualnego stawiennictwa w zakładzie pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego.
Wyjątek od powyższego ustanawia również art. 41(1) par. 1 Kodeksu pracy:
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Przy tym, co istotne, owa upadłość czy likwidacja musi być faktyczna, nie zaś pozorna.
Pracodawca może zwolnić pracownika również bez zachowania okresu wypowiedzenia. W takim przypadku nie znajduje zastosowanie zasada ochrony przed wypowiedzeniem.
Pracodawca może więc zwolnić pracownika dyscyplinarnie w trybie z art. 52 par. 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca może również zwolnić pracownika z powodu jego długotrwałej nieobecności w pracy w trybie art. 53 Kodeksu pracy, który stanowi, że:
1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Powyższy przepis ustanawia więc swoisty okres ochronny dla pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Po jego wyczerpaniu pracodawca może zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia – rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
WAŻNE: Każde oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu jest skuteczne. Jego podważenie wymaga zgłoszenia w odpowiednim terminie odwołania do Sądu Pracy.
Szczególne zasady rozwiązywania stosunków pracy
Ponadto, dalsze modyfikacje w przedmiotowym zakresie wprowadzają przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przepisy te wprowadzają “zawiły system odstąpień od kodeksowych standardów ochrony stosunku pracy”. W istotnych elementach i w pewnym uogólnieniu sprowadza się on do następujących reguł:
1) w razie zwolnień grupowych wyłączona jest szczególna ochrona trwałości stosunków pracy wynikająca z wszelkich przepisów,
2) jednakże pracownicy wymienieni (taksatywnie) w art. 5 ust. 5 ustawy są chronieni w ograniczonym zakresie, czyli przed wypowiedzeniem definitywnym, gdyż pracodawca może im „jedynie” wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy (wyjątek od zasady z art. 5 ust. 1 ustawy) i wreszcie,
3) jeżeli przyczyną zwolnień grupowych jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, to nie stosuje się żadnych przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (można powiedzieć, że z mocy art. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych i art. 411 k.p. następuje w ten sposób powrót do zasady z art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli uchylenia wszelkich ochron).
Pomoc prawnika w sprawach o zwolnienie pracownika na L4
Specjalista z zakresu prawa pracy może zapewnić nie tylko wsparcie w interpretacji przepisów, ale również reprezentować klienta w negocjacjach czy nawet w postępowaniu sądowym. Prawnik, dopełniając wszystkich formalności, znacząco odciąża klienta, który może nie być świadomy wszystkich swoich praw i obowiązków wynikających z aktualnych przepisów. Dzięki temu może skupić się na swoim zdrowiu i regeneracji, mając pewność, że jego sprawy są prowadzone profesjonalnie i z należytą starannością.
Warto zaznaczyć, że prawo pracy w Polsce jest dziedziną bardzo skomplikowaną i dynamicznie się zmieniającą, co sprawia, że wsparcie doświadczonego prawnika jest praktycznie niezbędne. Kancelaria Radcy Prawnego Wojciecha Chmuraka specjalizuje się w tego typu sprawach, oferując swoim klientom kompleksową pomoc prawną, począwszy od analizy dokumentacji, przez doradztwo, aż po reprezentację przed sądami i innymi organami.
Możemy pomóc też z wieloma innymi sprawami pracowniczymi, jak np. wnioskowanie o odprawę emerytalną nauczyciela. Do każdego przypadku podchodzimy indywidualnie.
