W niniejszym poście poruszę temat konieczności wypowiadania umów na czas określony, zarówno w kontekście nowelizacji przepisów oraz dyrektywy unijnej, której termin wdrożenia upłynął dnia 1 sierpnia 2022 r., jak i w kontekście aktualnie obowiązujących przepisów oraz możliwości zaskarżenia takiego wypowiedzenia…
AKTUALNIE OBOWIĄZUJĄCE PRZEPISY KODEKSU PRACY
Zgodnie z powszechną wiedzą wypowiedzenie umowy na czas określony nie wymaga uzasadnienia.
Jak wskazuje art.30 par. 4 Kodeksu pracy:
Innymi słowy zgodnie z treścią w/w przepisów uzasadnienia wymaga jedynie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony lub rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Ponadto, przedmiotowa kwestia analizowana była w orzecznictwie Sądów Powszechnych jak i Trybunału Konstytucyjnego:
Stosownie do art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Skoro zaś strony wiązała umowa o pracę na czas określony, to pracodawca takiego obowiązku nie miał, a Sąd nie jest władny badać ewentualnych przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy. Jak trafnie wskazał Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 2 grudnia 2008 r., (P 48/07, ОТK ZU 2008/10A/173) badając konstytucyjność art. 33 k.p. (uchylonego ustawą z dnia 25.06.2015 r. Dz.U z 2015 r. poz. 1220), cechą charakterystyczną wszystkich umów o oznaczonym czasie trwania jest konieczność określenia terminu końcowego umowy, określenie momentu ustania stosunku pracy, które musi być dokonane już przy zawieraniu umowy. Trybunał Konstytucyjny nie uznał obowiązujących przepisów o umowie na czas określony za niezgodne z prawem do równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach zatrudnienia, z zasadą sprawiedliwości społecznej, stając na stanowisku, że art. 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Wskazał także, że przepis art. 50 § 3 k.p. w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (przyznając prawo do ewentualnego odszkodowania wyłącznie w sytuacji naruszenia przepisów prawa, a pomijając kwestię zasadności rozwiązania umowy), nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji.
(vide XXI Pa 89/18 – wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Warszawie z 2018-06-07)
ODWOŁANIE OD WYPOWIEDZENIA ,,UMOWY NA CZAS OKREŚLONY” – PIERWSZA PODSTAWA
Na tym jakby się wydawało temat można zakończyć jednakże należy wskazać również na poniższe aspekty.
Zgodnie z art. 25(1) Kodeksu pracy:
- 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
- 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
- 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
- 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
- 41. Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3.
- 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.
Powyższy przepis stanowiący de facto ,,potwierdzenie” w przepisach Kodeksu pracy uprzednio istniejącej linii orzeczniczej w tym zakresie (co do zasady) skutkuje tym, iż nawet w wypadku, gdy formalnie mamy zawartą umowę nazwaną umową na czas określony to umowa ta może z mocy prawa być jednak umową na czas nieokreślony, co łączy się z tym, że brak uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy stanowi jednocześnie o wadliwości wypowiedzenia umowy oraz uzasadnia żądania zapłaty albo odszkodowania albo roszczenia o przywrócenie do pracy w związku z pozwem odwołaniem od wypowiedzenia skierowanym do Sądu Pracy.
Sytuacja taka zachodzi dość często w szczególności w wypadkach, gdy uprzednio łączące strony umowy lub umowę, należy uznać za umowy o pracę w związku z ustaleniem istnienia stosunku pracy ukrytego pod pozorem innej umowy (np. o świadczenie usług), nadto w wypadku gdy zachodzi kwestia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę – a czynność ta ma charakter automatyzmu prawnego i powoduje skutki nawet, gdy strony próbują ów mechanizm ,,obejść” (np. może zajść taka sytuacja, gdy w jednym zakładzie rozwiązuje się umowy o pracę za porozumieniem stron, a następnego dnia nawiązuje w nowym zakładzie pracy umowy o pracę – zaś tożsamość jednostki gospodarczej zostaje zachowana, o czym szeroko wypowiadał się zarówno ETS jak i Sąd Najwyższy zachęcam też do zapoznania się z postem: Czy można wypowiedzieć umowę o pracę w przypadku przejścia zakładu pracy?).
Doliczony staż pracy albo ilość umów często powoduje, że limity z przepisu zostają przekroczone.
Jednakże w praktyce nie dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony tylko do umowy, która faktycznie jest umową na czas nieokreślony.
Czy można skutecznie odwołać się od wypowiedzenia umowy na czas określony?
Tak, natomiast z zasady wobec faktu, że w świetle przepisów Kodeksu pracy nie należy wskazywać przyczyn wypowiedzenia Sąd nie musi owych przyczyn badać.
A. WADLIWOŚĆ WYPOWIEDZENIA UMOWY
Natomiast należy wskazać, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę może być wadliwe tj. złożone z naruszeniem przepisów prawa pracy, przykładowo:
Wypowiedzenie może być złożone z naruszeniem art. 41 Kodeksu pracy, lub innych przepisów prawa pracy.
Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
B. SPRZECZNOŚĆ WYPOWIEDZENIA Z ZASADAMI WSPÓŁŻYCIA SPOŁECZNEGO
Ponadto, należy wskazać, że dopuszczalnym jest stosowania art. 8 k.p. w sprawach, których przedmiotem jest wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony. Jest to jednak możliwe wówczas, gdy istnieją szczególne okoliczności, zwłaszcza po stronie pracownika, które przemawiają za tym, że wskutek wypowiedzenia umowy terminowej znalazłby się on w wyjątkowo niekorzystnej sytuacji, wymagającej w świetle przyjętych norm moralnych udzielenia mu ochrony prawnej (por wyrok SN z dnia 4 marca 1999 r. IPKN 607/98 OSNAPiUS 2000 nr 8, poz. 308, Legalis).
Przy czym stosownie do art. 6 k.c., w związku z art. 300 k.p., art. 232 k.p.c. pracownika obciąża obowiązek wykazania, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Wskazać ponadto należy, że samodzielnie konstrukcja nadużycia prawa podmiotowego, z uwagi na fakt, że stanowi ona odstępstwo od zasady ochrony praw podmiotowych, powinna być ograniczona wyłącznie do przypadków wyjątkowych, nietypowych i skrajnych. Jednocześnie, co nie ulega wątpliwości, nie może ona służyć jako samodzielnej podstawy formułowanych żądań.
Jak wskazał w szczególności dnia 11 maja 2017 r. Sąd Rejonowy w Nowym Sączu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sygn. akt IV P 39/17:
,,W świetle regulacji kodeksu pracy oczywistym jest, że w przypadku rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas określony za wypowiedzeniem nie ma obowiązku podawania przyczyn wypowiedzenia.
Taka regulacja nie pozbawia jednak pracownika możliwości postawienia zarzutu, że rozwiązanie umowy terminowej było niezgodne z prawem.
Jak wskazał SN w wyroku z 5.06.2014 r. (I PK 308/13) rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem w sposób niezgodny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego powoduje jego sprzeczność z przepisami o wypowiadaniu tych umów.
(…)
Jak wskazał SN w wyroku z 22.05.2012 r. (II PK 245/11) sąd pracy może oceniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny i na czas określony co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 kp). Brak jest podstaw, by odmówić sądowi pracy uprawnienia do badania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w sytuacji, gdy chodzi o stwierdzenie, czy ta przyczyna nie miała charakteru dyskryminacyjnego. W sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu ciężar dowodu rozkłada się w ten sposób, że po wskazaniu przez pracownika faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca ma obowiązek udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 kp).”
Przedmiotowa kwestia nie wyczerpuje jednak zagadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony, a zwłaszcza stricte kwestii konieczności lub nie uzasadniania wypowiedzenia takiej umowy.
PRZEKROCZENIE TERMINU DO WDROŻENIA DYREKTYWY DOTYCZĄCEJ WYPOWIEDZEŃ UMÓW O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY –
A. ZAKŁADANE SKUTKI W ZAKRESIE PRAKTYKI PRAWA PRACY
Do dnia do 1 sierpnia br. Polska powinna wdrożyć rozwiązania wynikające z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.
Obowiązku tego Polska nie zrealizowała w terminie, zapewne w najbliższych miesiącach można spodziewać się nowelizacji Kodeksu pracy w tym zakresie.
Tytułem komentarza do w/w należy wskazać, że przedmiotowe spowoduje znaczne zwiększenie się w mojej ocenie spraw z odwołania od wypowiedzeń umów o pracę, które wpływać będą do Sądów Pracy.
Poglądowo można wskazać na badania CBOS z 2018 r. zgodnie z którymi główne źródło dochodów badanych stanowiła w 57 proc. przypadków umowa na czas nieokreślony, zaś w 17 proc. przypadków umowa na czas określony. Raport dostępny jest pod poniższym linkiem:
https://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2018/K_072_18.PDF
Nie znane są oczywiście przepisy przejściowe do ustawy w ich kształcie który wejdzie w życie, która wprowadzić ma ową nowelizacją natomiast w mojej ocenie owa zmiana dotyczyć będzie wszystkich umów o pracę zawartych na czas określony niezależnie od tego czy zostaną zawarte przed czy po wejściu w życie nowelizacji.
Nadto, pozwolę sobie postawić tezę, że wypowiedzenie umowy na czas określony powinno zostać ,,lepiej” uzasadnione niż wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, gdyż można użyć argumentu, iż zawierając umowę na czas określony obie strony stosunku pracy miały intencję trwania stosunku pracy przez określony czas.
Być może przedmiotowe wpłynie też na praktykę częstszego zawierania umów o pracę na czas nieokreślony niż dotychczas.
Pojawią się również zapewne próby ,,ucieczki” od prawa pracy tj. zawierania umów cywilnoprawnych nie zaś stosunków pracy, jednakże przedmiotowe łączyć się zapewne będzie ze zwiększeniem ilości sprawy o ustalenie stosunku pracy.
ZAKRES ZMIAN W ZWIĄZKU Z ZAKŁADANĄ NOWEZIZACJĄ PRZEPISÓW KODEKSU PRACY – Jak przepisy nowelizujące mają wpłynąć na dotychczasowe regulacje?
Brak podania przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę lub podanie nieprawdziwej przyczyny będzie miało skutkował przywróceniem pracownika do pracy. Będzie to możliwe, jeśli zwolniony pracownik wystąpi na drogę sądową, a sąd zdecyduje o jego przywróceniu do pracy albo wypłacie odszkodowania, przy czym ciężar udowodnienia zasadności wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy.
Kwestia przywrócenia do pracy albo wypłaty odszkodowania ma być szczegółowo uregulowana. Mianowicie, osobie zwolnionej z pracy może przysługiwać przywrócenie do pracy, jednak, jeśli przed wydaniem orzeczenia upłynął czas trwania umowy lub czas trwania umowy wkrótce wygaśnie przywrócenie do pracy może zostać uznane za nieuzasadnione
Należy wskazać, że Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr UC118, dalej: projekt). W ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: KP) modyfikacji ulegną art. 30 § 4, art. 38 § 1, art. 45 § 1 i 2, art. 471 oraz art. 50 KP. Proponowane zmiany pozostają w związku wystąpieniem Komisji Europejskiej dotyczącym nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony.
Przedmiotowe prace wynikają w szczególności z faktu, że Komisja Europejska wskazała na występujące w przepisach KP trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:
- Brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
- Brak obowiązku konsultacji związkowej;
- Brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
Projekt ma również na celu wprowadzenie zmian zapewniających pełną zgodność przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony z dyrektywą Rady 1999/70/WE z 29.6.1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).
PRZEKROCZENIE TERMINU DO WDROŻENIA DYREKTYWY DOTYCZĄCEJ WYPOWIEDZEŃ UMÓW O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY –
B. ZAKŁADANE SKUTKI W ZAKRESIE ODWOŁAŃ OD WYPOWIEDZEŃ ORAZ ORZECZNICTWA SĄDOWEGO W TYM ZAKRESIE
Jak wskazuje profesor Anna Wyrozumska:
,,- Unijne dyrektywy można stosować wprost tylko przeciwko państwu polskiemu i to pod warunkiem, że ich przepisy są jasne i nie pozostawiają państwu określonej swobody działania. Oznacza to, że tylko osoby będące pracownikami pracodawców państwowych mogą powołać się bezpośrednio na dyrektywę, która nie została wdrożona do porządku krajowego, choć termin implementacji minął – (prof. dr hab. Anna Wyrozumska, kierownik Katedry Europejskiego Prawa Konstytucyjnego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego.– Dyrektywa, która nie została implementowana, nie wiąże pracodawców prywatnych, więc pracownikom zatrudnionym w takich podmiotach pozostaje dochodzenie odszkodowania od państwa polskiego. Muszą udowodnić, że dyrektywa przyznała im jasne prawo i że ponieśli szkodę z powodu jej niewykonania przez państwo prof. Anna Wyrozumska.”
źródło: https://www.prawo.pl/kadry/unijne-dyrektywy-mozna-stosowac-wprost-gdy-rzad-nie-wdrozyl-na,516611.html
Przenosząc powyższe na realia należy wskazać, że nie jest możliwym dokonanie pewnej oceny skutków w/w, gdyż różne Sądy Pracy przyjmować będą zapewne różne interpretacje.
W mojej ocenie pracownicy pracodawców państwowych, którzy dostaną wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony bez wskazania przyczyny wypowiedzenia mogą odwoływać się od wypowiedzenia do Sądu Pracy powołując się bezpośrednio na przepisy dyrektywy jednakże tak jak wskazałem uprzednio przewidzenie linii orzeczniczej Sądów Pracy w tym zakresie nie jest możliwe, choć argumenty prawne za w/w działaniem w mojej ocenie są.
KONTAKT Z KANCELARIĄ – PORADY PRAWNE, PROWADZENIE SPRAW SĄDOWYCH I PRZED ORGANAMI ADMINISTRACJI
Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:
- odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.
- w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.
zachęcam do kontaktu, jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu dochodzenia roszczeń (windykacji).
