Pracownik i pracodawca zawierając umowę o pracę określają w niej stanowisko pracy na którym pracownik ma wykonywać pracę. Przedmiotowe ma istotne znaczenie ze względu na kwalifikacje, a także chęć rozwoju pracownika w określonym zakresie, zaś pracodawca z określonych przyczyn leżących po jego stronie może mieć interes w tym by pracownik zaczął wykonywanie innego rodzaju pracy. Jaką więc pracę może nakazać pracodawca?
1) Czy polecenie pracodawcy dotyczy pracy, którą i tak pracownik musi wykonywać?
To jest pierwsze pytanie, na które należy sobie odpowiedzieć.
Dla przypomnienia zgodnie z art. 29 par. 1 ust. 1 Kodeksu pracy w umowie o pracę określa się:
Rodzaj pracy.
WAŻNE: Rodzaj pracy może być określony poprzez wskazanie stanowiska pracy, funkcji, zawodu lub opisowo, poprzez wskazanie rodzaju prac, które w ramach stosunku pracy ma wykonywać pracownik. Nie jest wymagane wskazanie w umowie o pracę zakresu obowiązków pracownika. Dość często jest też tak, że przy zakresie obowiązków pojawia się również zapis ,,inne prace zlecone przez pracodawcę”.
Przedmiotowe ma o tyle istotne znaczenie, że jeśli dane czynności mieszczą się w zakresie rodzaju pracy to pracownik zobowiązany jest ją wykonać, a odmowa wykonania polecenia pracodawcy w zakresie wykonywania pracy może łączyć się nawet z dyscyplinarką.
Nie budzi wątpliwości sytuacja, że w zakres rodzaju pracy np. informatyka nie wchodzi wykonywanie prac ogólnobudowlanych, lecz jak to często bywa, problem pojawia się w kwestiach ,,niuansowych” czasami więc powstaje spór co mieści się, a co nie mieści w zakresie danych obowiązków. Przedmiotowe jest na tyle zależne od konkretnego stanu fatycznego – choć pewne wskazówki orzecznictwo i doktryna prawa nam dostarcza – że nie będę tego obecnie omawiał, przyjmując, iż rozpatrujemy sytuacje, gdy pracodawca powierza innego rodzaju pracę niż wynikająca z umowy o pracę.
2) Kiedy pracodawca może powierzyć inną pracę?
Kodeks pracy przewiduje dwa odmienne tryby w zakresie powierzenia pracownikowi innego rodzaju pracy niż określona w umowie o pracę.
Pierwszy z nich nie wymaga zmiany umowy o pracę, drugi wiąże się z jej zmianą.
A. Tymczasowe powierzenie innych obowiązków.
Pracodawca może na podstawie art. 42 par. 4 Kodeksu pracy
powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Konieczne przesłanki są więc takie, że powierzenie pracy:
- uzasadnione jest potrzebami pracodawcy,
- na 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
- praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.
- nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za pracę (kwestia ta jest dość oczywista więc nie będę jej omawiał dodatkowo)
Ad. 1 Uzasadnione potrzeby pracodawcy.
Zdaniem SN, użyte w art. 42 § 4 KP określenie “uzasadnione potrzeby pracodawcy” należy odnosić do potrzeb całego przedsiębiorstwa prowadzonego przez pracodawcę. Katalog tych przyczyn jest otwarty przykładowo można dokonać tymczasowego przeniesienia, gdy do pracy na stanowisku już zajęte przez innego pracownika powraca pracownik przywrócony do pracy przez Sąd, lub gdy następuje likwidacja stanowiska pracy, które dotychczas pracownik zajmował.
Ad. 2 Limit 3 miesięcy.
Limit ten liczony jest w odniesieniu do roku kalendarzowego, a więc pracownik jeśli otrzyma powierzenie obowiązków na koniec roku, może maksymalnie przepracować 6 miesięcy na innym stanowisku tj.
od października do grudnia danego roku, oraz od stycznia do marca roku następnego.
Ad. 3 Praca odpowiadająca kwalifikacjom prawnym pracownika.
Przesłanka ta jest najbardziej problematyczna.
Jak wskazuje Sąd Najwyższy:
Pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w tym przepisie, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego (wyr. SN z 4.10.2000 r., I pKN 61/00, Pr. Pracy 2001, Nr 5, s. 33).
Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie.
Czy pracodawca może zmienić mi w ten sposób miejsce pracy?
W orzecznictwie taki pogląd się pojawił choć zagadnienie to budzi liczne wątpliwości i pozwolę sobie ten temat omówić szerzej przy jakimś innym poście.
B. Stała zmiana obowiązków pracownika.
W celu dokonania stałej zmiany obowiązków pracownika zachodzi konieczność złożenia mu wypowiedzenia zmieniającego. Ważną kwestią jest to, że taka zmiana winna zostać dokonana w odpowiednim trybie, a więc z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zmieniające, z zachowaniem obowiązków konsultacyjnych jeśli w danej sytuacji są, oraz z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.
Takie wypowiedzenie zmieniające może spowodować, że pracownik będzie wykonywać po upływie okresu wypowiedzenia w sposób stały pracę innego rodzaju niż pierwotnie umówił się w ramach umowy o pracę. Warto zasięgnąć porady prawnej czy w Twoim wypadku wypowiedzenie zmieniające jest uzasadnione, jak również pracodawca z owej porady prawnej mógłby skorzystać, gdyż nieuzasadnione wypowiedzenie zmieniające może uzasadniać w szczególności zasądzenie odszkodowania.
WAŻNE: W przypadkach uzasadniających zastosowanie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (jak również w niektórych innych przypadkach), pracodawca może pewnym kategoriom pracowników szczególnie chronionych (np. kobiety w ciąży) złożyć wypowiedzenia zmieniające.
3) Co gdy pracodawca naruszy przepisy Kodeksu pracy?
Jeżeli pracodawca powierza pracownikowi pracę z naruszeniem art. 42 par. 4 Kodeksu pracy to pracownik, co do zasady, może odmówić wykonywania takiej pracy, w przypadku zaś nałożenia przez pracodawcę z tego powodu kary porządkowej lub wypowiedzenia umowy o pracę albo nawet rozwiązania umowy o pracę może odwołać się do Sądu Pracy od takiego oświadczenia.
Ponadto, Powierzenie na podstawie art. 42 § 4 KP pracy nieodpowiadającej kwalifikacjom pracownika w sytuacji gdy nie wystąpiły uzasadnione (jakimikolwiek względami) potrzeby pracodawcy, stanowi naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracowniczej (art. 111 KP), nosząc przy okazji znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika – zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Katowicach – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 lipca 2018 r. III APa 22/18
Jak celnie wskazał Sąd:
,,powierzenie na podstawie art. 42 § 4 KP pracownikowi pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, w sytuacji gdy nie wystąpiły uzasadnione (względami organizacyjnymi, technologicznymi lub ekonomicznymi) potrzeby pracodawcy, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika, jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika.”
W przypadku zaś złożenia przez pracodawcę nieuzasadnionego wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę pracownik może odmówić przyjęcia tych warunków lecz wtedy jego umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, jak również może nie odmawiając przyjęcia zmiany warunków pracy i płacy złożyć odwołanie od tego wypowiedzenia do Sądu Pracy.
W toku postępowania pracownika, jak i pracodawcę, może reprezentować radca prawny lub adwokat. Należy pamiętać, że pracodawca musi wykazać przyczyny wypowiedzenia zmieniającego, lecz naprowadzanie dowodów przeciwnych w myśl zasady kontradyktoryjności spoczywa na pracowniku.
Trafnie i opisowo Sąd Najwyższy wyjaśnił, co może, a co nie może uzasadniać wypowiedzenia zmieniającego:
,,1. Z literalnego brzmienia art. 42 KP wynika, że przeobrażeniu ulec mogą wszystkie elementy treści stosunku pracy, w tym rodzaj pracy. Jednakże pracodawca nie ma pełnej swobody w składaniu ofert nowych warunków pracy i płacy. Ograniczenia w tym zakresie wynikają z klauzuli zasadności wypowiedzenia (co dotyczy tylko umów na czas nieokreślony), zasady uprzywilejowania pracownika bezwzględnie zakazującej stronom wprowadzania do treści stosunku pracy postanowień mniej korzystnych niż wynikające z przepisów prawa pracy, z zasady godziwego wynagrodzenia za pracę, z zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (zakazu dyskryminacji) oraz z zasad współżycia społecznego. Ponadto warunki oferowane w ramach wypowiedzenia zmieniającego nie mogą prowadzić do ukształtowania sytuacji prawnej pracownika w sposób sprzeczny z zasadą poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.”
Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 grudnia 2018 r.
III PK 22/18.
Jeśli chciałbyś zasięgnąć porady prawnej w tym zakresie zachęcam do wysłania zapytania na adres: info@kancelaria-chmurak.pl lub do telefonu pod nr 668 361 949.
Osoby, które chciałyby pogłębić przedmiotową tematykę zachęcam do zapoznania się z innymi postami dotyczącymi wypowiedzeń zmieniających napisanymi głównie na bazie orzeczeń Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie oraz Sądu Okręgowego w Szczecinie Wydziałów Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Wypowiedzenia zmieniające – zbiór postów.
https://prawopracyporady.pl/category/wypowiedzenie-zmieniajace/
Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:
- odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.
- w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.
zachęcam do kontaktu,
- jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu dochodzenia roszczeń (windykacji).
