Koronawirus a prawa pracownika i pracodawcy?

radca_prawny_adwokat_szczecin_koronawirus_porada_prawna_zasiłek_opiekuńczy_prawo_pracy_zus_odwołanie_sanepid_epidemia_informacje_szczecin.

 

Niedawno weszła w życie tzw. specustawa, która jest dość uboga w regulacje tyczące się prawa pracy, mamy jednak jeszcze Kodeks pracy, który również zawiera przepisy adekwatne jak się wydaje do zastosowania….

 

Ustawa o zapobieganiu i zwalczaniu COVID-19

Tzw. specustawa o pełnej nazwie:

ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych

 

Zawiera następujące regulacje dotyczące bezpośrednio pracownika i pracodawcy.

Praca zdalna.

Jest to pierwszy merytoryczny przepis ustawy.

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Innymi słowy pracodawca może ,,odesłać” na mocy wiążącego pracownika polecenia pracownika do domu,  lub w inne miejsce pracy niż określone w umowie.

W mojej ocenie pojęcie ,,czasu oznaczonego” de facto nie niesie za sobą większej treści merytorycznej w tym sensie, że czas ten może być w zależności od okoliczności przedłużony. Przemawia za tym wykładnia celowościowa przepisu.

 

Telepraca a praca zdalna.

Telepraca uregulowana jest przepisami prawa pracy w sposób szczególny. Należy wskazać, że telepraca i praca zdalna nie są to pojęcia tożsame.

Należy wskazać, że powszechnie obowiązujące przepisy zezwalają na to, by praca w domu mogła być wykonywana w warunkach innych niż spełniających kryteria telepracy, a więc jako praca domowa nietelepracownicza, nazywana również powszechnie „home office”.

Kodeks pracy definiuje telepracę jako pracę wykonywaną regularnie poza firmą, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, za pomocą których pracownik przekazuje wyniki pracy (art. 675 § 1 i § 2 k.p.). To, co odróżnia telepracę od innych form pracy poza zakładem, gdy wyniki są przekazywane drogą elektroniczną, to właśnie regularność jej wykonywania poza firmą. Jeśli praca poza zakładem odbywa się okazjonalnie, nie jest telepracą

Obowiązki pracodawcy związane z telepracą.

Warto pamiętać o przepisach Kodeksu pracy zgodnie z którymi:
§ 1. Pracodawca jest obowiązany:

1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,

2) ubezpieczyć sprzęt,

3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

– chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której mowa w § 2.

2. Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego;

2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy;

3) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

3. W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 67(6), lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

 

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy.

Zgodnie z ustawą

  1. W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2019 r. poz. 645i 1590) przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.
  2. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w ustawie, o której mowa w ust. 1, i nie wlicza się do okresu, o którym mowa w art. 33 ust. 1 pkt 1tej ustawy. Za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zasiłek, o którym mowa w art. 32 ust. 1ustawy, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje.

istotne jest, że dodatkowy zasiłek nie wlicza się do maksymalnego okresu zasiłkowego (60 dni), mającego zastosowanie w przypadku ‘zwykłego’ nieprzewidzianego zamknięcia placówki, które nie ma związku z obecną sytuacją i ryzykiem rozprzestrzeniania się koronawirusa”.

Poniżej link do bazy wiedzy ZUS w tym zakresie, który zawiera wzór oświadczenia oraz podstawowe informacje w tym zakresie:

zus.pl/wyjaśnienia_dodatkowy_zasiłek_opiekuńczy

 

 

WIĄŻĄCE POLECENIA DLA PRACODAWCÓW

Bardzo ważną zmianę specustawą wprowadzono w jej art. 17 dotyczącym zmiany ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej:

,,5. Główny Inspektor Sanitarny lub działający z jego upoważnienia państwowy wojewódzki inspektor sanitarny może wydawać osobom prawnym, osobom fizycznym i jednostkom organizacyjnym nieposiadającym osobowości prawnej, w szczególności podmiotom wykonującym działalność leczniczą, pracodawcom, podmiotom prowadzącym działalność w zakresie lotnictwa cywilnego, użytkownikom statków powietrznych, użytkownikom cywilnych statków powietrznych niewpisanych do rejestru statków powietrznych oraz zarządzającym lotniskami, o których mowa w art. 27 ust. 2 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 3 lipca 2002 r. – Prawo lotnicze (Dz.U. z 2019 r. poz. 1580 i 1495 oraz z 2020 r. poz. 284):

1) decyzje nakładające obowiązek:

a)podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych oraz żądać od nich informacji w tym zakresie,

b)dystrybucji:

produktów leczniczych, środków spożywczych specjalnego przeznaczenia żywieniowego lub wyrobów medycznych – w stosunku do hurtowni farmaceutycznych,

środków ochrony osobistej – w stosunku do producentów, dystrybutorów lub importerów,

c)współdziałania z innymi organami administracji publicznej oraz organami Państwowej Inspekcji Sanitarnej – w przypadku kierowania decyzji do podmiotów innych niż te organy,

2) zalecenia i wytyczne określające sposób postępowania w trakcie realizacji zadań

– w przypadku stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii albo w razie niebezpieczeństwa szerzenia się zakażenia lub choroby zakaźnej, które może stanowić zagrożenie dla zdrowia publicznego, w szczególności wystąpienia choroby szczególnie niebezpiecznej lub wysoce zakaźnej, o których mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

ODMIENNOŚCI W ZAKRESIE TREŚCI DECYZJI I TRYBU ICH WYDAWANIA

  1. Do decyzji, o których mowa w ust. 5 pkt 1, stosuje się przepisy ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. – Kodeks postępowania administracyjnego (Dz.U. z 2020 r. poz. 256), z zastrzeżeniem, że:

1) podlegają one natychmiastowemu wykonaniu z chwilą ich doręczenia lub ogłoszenia;

2) nie wymagają uzasadnienia;

3) mogą być w nagłych przypadkach wydawane ustnie, a następnie niezwłocznie potwierdzane na piśmie;

4) odwołanie wnosi się w terminie 2 dni roboczych od dnia doręczenia lub potwierdzenia na piśmie decyzji wydanej ustnie;

5) wniesione odwołanie podlega przekazaniu organowi odwoławczemu w terminie 1 dnia roboczego, a rozpatrzeniu – w terminie 5 dni roboczych od dnia doręczenia mu odwołania.

 

Innymi słowy Państwowa Inspekcja Sanitarna może w trybie pilnym wydać bardzo szeroko rozumiane polecenia w odniesieniu do pracodawców.

W mojej ocenie przez czynności czynności zapobiegawczych lub kontrolnych można rozumieć praktycznie wszelkie działania mające związek z epidemią, w tym w zakresie nakazu badania pracowników, wprowadzenia dodatkowych badań, a nawet odsunięcia pracowników od wykonywania obowiązków.

Tryb odwoławczy jest bardzo krótki o czym należy pamiętać, zaś decyzje są natychmiast wykonalne.

Zalecałbym przedsiębiorcą w przypadku wydawania decyzji ustnych o dokumentowanie owych poleceń choćby notatkami podpisanymi przez przedsiębiorcą, pracowników świadków i wydającego decyzję.

 

L4 przez telefon.

Zgodnie z informacjami z mediów trwają prace nad rozporządzeniem.

Jak wskazywał Minister Zdrowia obecnie jest to już możliwe, ale na podstawie wspólnej interpretacji ministerstwa zdrowia, ZUS i ministerstwa rodziny.

Powstaje pytanie o praktykę jaką przyjmą w tym zakresie lekarze wystawiający zaświadczenia.

Poniżej nr infolinii całodobowej do NFZ

800 190 590

 ,,udzielającej” informacji o postępowaniu w sytuacji podejrzenia zakażenia koronawirusem.

 

Kto płaci za L4, w tym czas kwarantanny?

W przypadku objęcia pracownika kwarantanną, tak jak przy normalnym L-4, przez okres pierwszych 33 dni (14 dni, gdy pracownik ma więcej niż 50 lat) zatrudniony otrzymuje wynagrodzenie od pracodawcy, następnie ZUS wypłaca zasiłek chorobowy.

 

Czy Pracownik może odmówić wykonania polecenia odbycia podróży służbowej?

Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, w razie gdy warunki nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa oraz higieny pracy i stwarzają bezpośrednio zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Eksperci dodali, że zagrożenie epidemią musi być uzasadnione, np. wynikające z wiążących zaleceń lub komunikatów właściwych organów państwowych, takich jak Inspekcja Sanitarna lub Ministerstwo Spraw Zagranicznych.

Pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób.

Dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone powinny być wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.

Jak podaje PIP:

Czy pracownik może odmówić wyjazdu  w rejony, gdzie występuje koronawirus, ze względu na groźbę zarażenia?

Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Zatem pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób.

Dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone powinny być wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.

Jeżeli pracownik zdecyduje się na wyjazd w regiony gdzie może być narażony na zarażenie koronawirusem, wówczas pracodawca powinien ocenić ryzyko związane z takim wyjazdem i zapewnić pracownikowi odpowiednie środki ograniczające ryzyka związane z możliwością zarażenia patogenem oraz podjąć działania, które zminimalizują potencjalne zagrożenie, np. zorganizować tak wyjazd, by czas przebywania w niebezpiecznym miejscu był jak najkrótszy.

 

Czy pracodawca może zlecić dodatkowe badania lekarskie pracownikowi, który  powraca do pracy po wyjeździe do regionu/kraju, w którym był narażony na zakażenie koronawirusem?

Prawo pracy określa zasady kierowania pracowników na badania lekarskie i przeprowadzania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych pracownika. Przepisy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom profilaktycznym: wstępnym – przy przyjęciu do pracy, a także okresowym i kontrolnym. Zakres i częstotliwość badań okresowych ustala lekarz zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzania badań  profilaktycznych.  Badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni.

Tryb i zakres badań profilaktycznych pracowników są uregulowane przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r.  w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U z 2016 r. poz. 2067).

Zgodnie z przepisem § 6 wskazanego rozporządzenia przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy może zachodzić w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 155 § 1 Kodeksu pracy); stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 Kodeksu pracy); stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy  lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów art. 231 Kodeksu pracy). Skierowanie na przeprowadzenie badania  wydaje pracodawca po zgłoszeniu  przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy.

Przepisy Kodeksu pracy oraz wspomnianego rozporządzenia nie uprawniają natomiast pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem  kolejnego badania okresowego.

 

Czy pracodawca może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ma on być wykorzystany w kraju, gdzie jest duże ryzyko zainfekowania koronawirusem?

Pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego.

Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, który wraca do pracy z pobytu w kraju/regionie objętym działaniem koronawirusa?

Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu.

Czy pracodawca ma prawo wysłać na urlop pracownika wracającego z wypoczynku z regionu objętego koronawirusem?

Pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny.

 

JAK PRACOWNIK MOŻE UDOKUMENTOWAĆ PRAWO DO ZASIŁKU?

Decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami (np. kwarantanna pracownika w związku z podejrzeniem wystąpienia koronawirusa) będzie stanowiła dowód usprawiedliwiający nieobecność pracownika w pracy,

Decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego będzie podstawą do wypłaty wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego.

 

KTO ZAPŁACI WYNAGRODZENIE PRACOWNIKOWI W PRZYPADKU ZAMKNIĘCIA ZAKŁADU PRACY?

 

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy:
§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

 

Jak się wydaje w przypadku, gdy pracownik nie jest niezdolny do pracy, lub objęty kwarantanną, a Inspekcja Sanitarna ,,zamknie” dany zakład pracy i pracodawca będzie musiał pracowników odesłać do domu to na pracodawcy spoczywać będzie ciężar wypłaty wynagrodzenia przestojowego.

W tym miejscu warto wskazać, że państwo winno pomóc finansowo przedsiębiorcom w tym trudnym czasie, gdyż samo odstąpienie od opłaty prolongacyjnej za odroczenie terminu płatności ZUS nie wystarczy.

Istniejąca sytuacja rzutuje na praktycznie zerowy zysk w wielu branżach, nadto na konieczność uiszczania wynagrodzenia przestojowego. Sytuacja taka może być szczególnie ciężka dla małych i mikro-przedsiębiorców.

 

WAŻNE:

Jeśli masz sprawę w sądzie to zapewne została ona odwołana w związku z zagrożeniem koronawirusem i zamknięciem sądów.

 

KONTAKT Z KANCELARIĄ  – PORADY PRAWNE, PROWADZENIE SPRAW SĄDOWYCH I PRZED ORGANAMI ADMINISTRACJI

Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:

  • odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.
  • w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.

zachęcam do kontaktu, jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu dochodzenia roszczeń (windykacji).