Sąd Najwyższy wypowiedział się w kolejnej niezwykle istotnej zarówno dla pracowników jak i pracodawców kwestii. Wielu pracowników pracuje bowiem na dodatkowe zlecenia, zamiast wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych i o ile jednoznacznie w orzecznictwie SN przesądzono, że dodatkowo umowa zlecenia u tego samego pracodawcy (gdy pracownik wykonuje pracę tego samego rodzaju co na etacie) stanowi obejście przepisów prawa i uzasadnia żądanie wynagrodzenia o nadgodziny to w wyroku SN odniósł się do dalej idącej kwestii. Jak więc się sprawy mają?
W wielkim skrócie, pracownik może domagać się wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach nawet w przypadku, gdy świadczy pracę na podstawie umowy zlecenia zawartej nie ze swoim własnym pracodawcą! ale także w przypadku, gdy umowę zlecenia zawarł z innym pracodawcą, o ile zachodzą pewne dodatkowe warunki.
Wyrok został wydany na kanwie następującego stanu faktycznego. Pracodawca zatrudniał pracowników ochroniarzy, pracowników tych zatrudniały również inne Spółki z którym pracownik miał podpisywane odrębne umowy zlecenia. Faktyczne okoliczności wykonywania pracy jednak nie różniły się niczym i pracownik wykonywał pracę taką samą i w tych samych okolicznościach zarówno na rzecz swego pracodawcy jak i innych Spółek, które zatrudniały go na podstawie umów zlecenia.
Sąd Najwyższy uznał więc w wyroku z dnia 8 lipca 2015 r., sygn. akt: II PK 282/15, że umowy zlecenia z innymi Spółkami zostały zawarte w celu obejścia przepisów i pracownikowi czas pracy należy ustalić uwzględniając pracę zarówno u pracodawcy jak i u innych podmiotów zatrudniających tego pracownika na zleceniu – w ramach jednego stosunku pracy.
Rozstrzygnięcie jest zaskakujące o tyle, że SN pomimo istnienia kilku pracodawców uznał, że pracownika łączy jeden stosunek pracy z jednym pracodawcą, a wielość pracodawców nie ma tu żadnego znaczenia. SN podjął więc próbę ukrócenia pewnej praktyki polegającej na tworzeniu kilku Spółek i zawieraniu przez nie dwóch lub więcej umów w celu obejścia przepisów o wynagradzaniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Wyrok stwarza jednak również ryzyko dla uczciwych pracodawców, którzy zatrudniają tego samego pracownika np. Spółek powiązanych kapitałowo. Wentyl bezpieczeństwa jednak nadal jest, gdyż jak to w prawie pracy, każdą sytuację należy ocenić indywidualnie.
Jesteś pracownikiem lub pracodawcą i znajdujesz się w w/w sytuacji? Zachęcam do kontaktu.
