Nieobecność w pracy a dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę

 radca_prawny_adwokat_szczecin_porada_prawna_skuteczny_prawnik_odwołanie_od_dyscyplinarki_wypowiedzenia_umowy_o_pracę_szczecin

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest stawienie się do pracy oraz jej świadczenie. W jakich przypadkach w przypadku nieobecności pracownika w pracy pracodawca może dyscyplinarnie rozwiązać umowę o pracę?

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.

Nieobecności w pracy należy podzielić na usprawiedliwione oraz nieusprawiedliwione (w sensie prawnym).

Oczywistym jest, że w przypadku, gdy nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona to nie może stanowić podstawy dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę – gdyby zaś takie rozwiązanie nastąpiło pracownik może skutecznie odwołać się od tego oświadczenia do Sądu Pracy (z zachowaniem ustawowego 21 dniowego terminu do złożenia odwołania – pod pewnymi warunkami termin ten może być przywrócony).

 

Kiedy nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona?

Jak wskazuje art. 41 Kodeksu pracy:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przepis ten zmodyfikowany jest w części w zakresie dotyczącym tzw. zwolnień grupowych lub indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli do pracodawcy stosuje się przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Urlop pracownika

Przez określenie “urlop” należy rozumieć nie tylko urlop wypoczynkowy, ale również urlopy dodatkowe przyznawane w związku z charakterem pracy (np. z powodu szkodliwych warunków pracy), urlopy szkoleniowe, urlopy (zwolnienia) okolicznościowe, a także również urlopy bezpłatne (art. 174), urlopy bezpłatne udzielane w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 1741), urlopy macierzyńskie i na prawach urlopu macierzyńskiego czy urlopy wychowawcze.

Inne usprawiedliwione nieobecności

Przez “inną usprawiedliwioną nieobecność” należy rozumieć w szczególności okres tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności, niezdolności do pracy z powodu choroby, odosobnienia spowodowanego chorobą zakaźną, sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny,

(vide  wyr. SN z 15.5.1997 r., I PKN 148/97, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 210).

WAŻNE:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu – nie z winy pracownika – w przypadkach określonych w art. 53 Kodeksu pracy.


Art. 53 Kodeksu pracy

1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

  1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a)  dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

4. Przepisy art. 36 § 11i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

 

NIEOBECNOŚĆ W PRACY A ZWOLNIENIE LEKARSKIE

Nie budzi wątpliwości, że nieobecność w pracy w związku z niezdolnością do pracy stwierdzoną zaświadczeniem lekarskim nie stanowi podstawy do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Obecnie wystawiane są zwolnienie lekarskie elektroniczne

Odpowiedzi na najczęstsze pytania w tym zakresie dostępna na stronie ZUS:

https://www.zus.pl/ezla/najczesciej-zadawane-pytania/pacjent

 

Jak wskazuje się w orzecznictwie opóźnienie w usprawiedliwieniu nieobecności w pracy samo w sobie, co do zasady, nie stanowi podstawy do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca powinien więc przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu nieobecności pracownika w pracy upewnić się, czy nieobecność pracownika nie jest związana z przebywaniem przez niego na zwolnieniu lekarskim. Innymi słowy, sama nieobecność pracownika w pracy ,,bez słowa usprawiedliwienia” niekoniecznie musi stanowić podstawę do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Drugą kwestią dość problematyczną jest zwolnienie wystawione na okres wsteczny.

Zgodnie z par. 7

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 listopada 2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim

 

  1. Zaświadczenie lekarskie wystawia się na okres od dnia, w którym przeprowadzono badanie, lub od dnia bezpośrednio następującego po dniu badania.
  2. Zaświadczenie lekarskie może być wystawione na okres rozpoczynający się po dniu badania, nie później jednak niż 4. dnia po dniu badania, jeżeli:
  3. bezpośrednio po dniu badania przypadają dni wolne od pracy;

2) badanie jest przeprowadzane w okresie wcześniej orzeczonej czasowej niezdolności do pracy.

  1. Okres orzeczonej czasowej niezdolności do pracy może obejmować okres nie dłuższy niż 3 dni poprzedzające dzień, w którym przeprowadzono badanie, jeżeli jego wyniki wykazują, że ubezpieczony w tym okresie niewątpliwie był niezdolny do pracy.
  2. Okres orzeczonej czasowej niezdolności do pracy przez lekarza psychiatrę może obejmować okres wcześniejszy niż określony w ust. 3, w przypadku stwierdzenia lub podejrzenia zaburzeń psychicznych ograniczających zdolność ubezpieczonego do oceny własnego postępowania.

 

W takim wypadku sytuacja pracodawca staje się daleko bardziej kłopotliwa, gdyż de facto działając w przeświadczeniu, że pracownik porzucił pracę, złożył pracownikowi stosowne oświadczenie.

Ponadto, należy pamiętać o tym, że na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez pracownika pracodawca ma miesiąc od czasu powzięcia wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

 

NIEOBECNOŚĆ W PRACY A URLOP NA ŻĄDANIE

Zgodnie z art. 167(2) Kodeksu pracy:

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

 

Pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie bez decyzji pracodawcy o udzielenia mu urlopu. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP (wyr. SN z 16.9.2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 36 oraz wyr. SN z 11.9.2012 r., III PK 17/12, Legalis).

Warto wskazać, też na następujący judykat:

Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672, na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 (wyr. SN z 26.1.2005 r., II PK 197/04, OSNP 2005, Nr 17, poz. 271 z glosą B. Bury, MoPr 2006, Nr 4, s. 219), szczególnie gdy pracodawca, mimo swoich wyłącznych uprawnień w zakresie decyzji o przyznaniu lub odmowie udzielenia urlopu – nie wyraził swojej woli, mimo, że mógł i powinien był to uczynić (por. wyr. SN z 11.9.2012 r., III PK 17/12, Legalis).

 

JEDNODNIOWA NIEOBECNOŚĆ W PRACY A ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE

W zależności od okoliczności konkretnego przypadku, jako ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może być potraktowana nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (por. wyr. SN z 28.9.1981 r., I PRN 57/81, Legalis).

Nieobecność pracownika w pierwszym dniu po upływie choroby może stanowić – w przypadku braku przyczyn, które by ją usprawiedliwiały – podstawę do rozwiązania umowy o pracę, w myśl art. 52 § 1 pkt 1 KP (zob. wyr. SN z 29.10.2007 r., II PK 54/07, Legalis).

Przedmiotowa kwestia powoduje, że każdorazowo ustalić należy wszelkie okoliczności związane z nieobecnością pracownika w pracy. W szczególności poprzez zweryfikowanie czy istniały jakieś przyczyny uzasadniające nieobecność pracownika w pracy, inne niż zamiar niestawiennictwa w pracy. W mojej ocenie przyczyny te powinny być doniosłe, jednakże ich charakter i katalog może być dość szeroki.

Przykładowe wyroki:

Przyczyną rozwiązania umowy o pracę podaną przez pracodawcę była: nieusprawiedliwiona nieobecność powódki w pracy dnia 29.05.2013 r. mimo niezaakceptowania przez pracodawcę harmonogramu pracy przygotowanego przez powódkę i wyraźne polecenie stawienia się przez pracownicę w tym dniu do pracy oraz udanie się przez powódkę na zagraniczne wakacje w czasie pokrywającym się z terminem wnioskowanego wcześniej urlopu, który nie został udzielony przez pracodawcę, oraz zatajenie przez pracownicę wyjazdu, co stanowiło czynność sprzeczną z celem zwolnienia lekarskiego i podstawowymi obowiązkami pracownika, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności.

Sąd I instancji uznał, że

Sąd doszedł do przekonania, że powódka dnia 29.05.2013 r. nie dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, w postaci nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jej nieobecność wynikała z grafiku pracy, a nadto dnia 29.05.2013 r. zgodnie z planami przedstawiciela pracodawcy powódka wcale nie miała świadczyć pracy, a jedynie omówić kwestie techniczne dotyczące urlopów.

Odmienne zapatrywanie miał jednak Sąd II instancji przyjmując odmienną ocenę stanu faktycznego.

VII Pa 75/16 – wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Poznaniu z 2016-12-22

Jak wskazał Sąd Najwyższy w odniesieniu do pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu:

Reasumując należy stwierdzić, że w razie zarzucenia pracownikowi 21 zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, polegającego na jednorazowej nieobecności w pracy konieczne jest wykazanie bezprawności działania, winy oraz w szczególności sprecyzowanie na czym polegało naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Ten ostatni element powinien być niewątpliwie oceniany w kontekście wykonania przez pracownika zadań. Ostatecznie należy również stwierdzić, że w każdym przypadku rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. powinno być stosowane z dużą ostrożnością, gdyż jest to wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy. Ostrożność ta niewątpliwie musi być dalej posunięta w przypadku naruszenia obowiązku polegającego na nieobecności w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy. W żadnym razie nie można przyjąć, że każda nieobecność w pracy takiego pracownika stanowi zagrożenie interesów pracodawcy.

(wyrok z 5 lipca 2017 r., SN, sygn. akt II PK 202/16)

Zachęcam również do zapoznania się z postem dotyczącym dyscyplinarnego rozwiązania umowy pracę oraz odwołania się od niego.

 

KONTAKT Z KANCELARIĄ  – PORADY PRAWNE, PROWADZENIE SPRAW SĄDOWYCH I PRZED ORGANAMI ADMINISTRACJI

Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji w ww. zakresie lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:

  • odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury, w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.;
  • w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.;

Zapraszam do kontaktu. Zachęcam również do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu dochodzenia roszczeń (windykacji).