Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej opracowało projekt z dnia ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (z dnia 20 października 2014 r.) – w mojej ocenie ów projekt zostanie ostatecznie wprowadzony w drodze ustawy, przynajmniej w zakresie regulacji dotyczącej umów na czas określony. Czy zmiany te polepszą sytuację pracowników zatrudnionych na czas określony?
Na początku chciałbym wskazać, że zmiany kodeksu pracy w zakresie umów na czas określony znajdują uzasadnienie w systemie prawnym Unii Europejskiej. Stanowią również pokłosie wyroku Trybunał Sprawiedliwości UE z 13 marca 2014 r. Przedmiotowe również uzasadnia moją tezę, że przepisy w tym zakresie zostaną wprowadzone w życie.
Projekt Ministerstwa przewiduje w szczególności, że pracodawca z tym samym pracownikiem będzie mógł zawrzeć łącznie trzy umowy o pracę na czas określony (wcześniej dwie, trzecia była umową na czas nieokreślony – zgodnie z nowelizacją dopiero czwarta umowa będzie umową na czas nieokreślony) oraz, że umowy te łącznie mogą trwać do 33 miesięcy.
Przewidziano również mechanizm ,,wyłączający” możliwość ,,obchodzenia” przepisów (polegającą na zawieraniu aneksów do obowiązujących umów przedłużających czas ich trwania) poprzez przyjęcie fikcji prawnej, iż nawet w przypadku zawarcia aneksu do trwającej umowy o pracę to praca po upływie okresu czasu pracy przewidzianego umową przed aneksem (po terminie rozwiązania przewidzianym w umowie pierwotnej) stanowi kolejną umowę o pracę na czas określony w myśl przepisu.
Limitu trwania umów oraz ograniczeń odnośnie ich liczby (zgodnie z literalną treścią przepisów) nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
-
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
-
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
-
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
-
gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie , które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy.
W przypadku wskazanym w pkt 4 należy o zawarciu przedmiotowej umowy oraz przyczynach jej zawarcia zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy.
Niezwykle istotną zmianą jest również zrównanie okresów wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony i określony.
Nadal jednak umowy na czas określony są atrakcyjniejsze dla pracodawców niż umowy na czas nieokreślony, gdyż w przypadku dokonania ich wypowiedzenia nie trzeba podawać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy.
W podsumowaniu, powyższe zmiany oceniam pozytywnie w szczególności wobec faktu, że w praktyce nie wnoszą one żadnej rewolucji w stosunkach pracy, za wyjątkiem wydłużenia okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (co akurat jest prawdziwą rewolucją). W chwili obecnej orzecznictwo SN i tak przyjmowało, że (zgodnie z obserwowanymi przeze mnie wyrokami) 36 miesięcy trwania umowy na czas określony to już trochę za dużo i ,,bezpiecznie” dla pracodawcy było zawieranie umów na okres około 30 miesięcy. Nadto, SN wskazywał, że jeżeli istnieją obiektywne powody (np. pracodawca ma jednego klienta, którego obsługę wygrał w przetargu i zgodnie z umową ta obsługa trwać będzie 48 miesięcy, potem będzie następny przetarg) to pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na dłuższy okres czasu.
Nadto, zwiększenie liczby umów na czas określony do trzech pozwala również na elastyczniejsze działanie przez pracodawców.
Odnośnie ustawy napiszę jeszcze jedne artykuł odnoszący się do zmiany sytuacji osób zatrudnionych obecnie na podstawie umowy o pracę na czas określony po ewentualnym wejściu w życie nowelizacji.
Jeżeli zainteresował cię temat artykułu, zostaw like albo skomentuj:)
