W niniejszym poście omówię kwestię prawa do odprawy w przypadku zwolnień pracowników dokonywanych wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnienia indywidualne) dokonywanych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz.U. Nr 90, poz. 844), dalej: UZG.
Zwolnienia indywidualne występują w przypadku, gdy zwalniana jest stosunkowo niewielka grupa pracowników (tj. mniejsza liczba pracowników niż ustalona zgodnie z art. 1 ust. 1 – 2 UZG). Kwestią istotną jest to, że gdy są przeprowadzane zwolnienia grupowe łączy się to z dokonaniem przez pracodawcę obowiązkowych zawiadomień przewidzianych ustawą, jak również wieść gminna wśród pracowników się o przedmiotowym niesie (w szczególności, że jak w trakcie wielkiej wojny – każdy kogoś traci, do ,,wybicia” idą całe działy).
Natomiast zwolnienia indywidualne dotyczą niewielkiej liczby pracowników mogą dotyczyć nawet jednego pracownika i o ile w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zazwyczaj wprost wskazuje się przyczynę wypowiedzenia jako przyczynę niedotyczącą pracodawcy (chyba, że pracodawca próbuje uniknąć obowiązku wypłaty odprawy i podaje jako przyczyny zwolnienia przyczyny dotyczące pracownika), to w porozumieniach zazwyczaj wymienionego się nie robi.
Przed przejściem do meritum warto również zasygnalizować istotną, acz często pomijaną kwestię – ustawy nie stosuje się do pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Kwestię konstytucyjności takiego rozwiązania bądź też nie, pozostawić należy konstytucjonalistom. De lege lata w mojej ocenie, limit ten powinien zostać zmniejszony do 10 osób. Wymienione bowiem w znaczny sposób różnicuje sytuacje pracownika tylko ze względu na to, czy pracuje w większym czy mniejszym zakładzie pracy (inną kwestią jest to, że dany zakład pracy może zatrudniać np. 15 wybranych pracowników na podstawie umowy o pracę, pozostałych zaś np. 20 na podstawie umów cywilnoprawnych. Przy tym umowy te są umowami cywilnoprawnymi tylko z nazwy – w celu więc wydania rozstrzygnięcia w sprawie prawa do odprawy, Sąd pracy winien rozstrzygnąć czy były to umowy o pracę czy o świadczenie usług, gdyż jest to przesłanką do zastosowania ustawy).
Wracając do meritum, należy wskazać, że ustalenie czy przyczyny niedotyczące pracowników są wyłącznym powodem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron ma bardzo istotne znaczenie ze względu na prawo do odprawy. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika powoduje powstanie po stronie pracownika prawa do odprawy.
W tym zakresie można wyróżnić dwa aspekty: inicjatywę rozwiązania umowy o pracę oraz przyczyny z powodu których umowa o pracę rozwiązywana jest w drodze porozumienia. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy w połączeniu z przyczyną niedotyczącą pracownika nie powoduje wątpliwości, iż pracownikowi przysługuje odprawa.
Abstrahując już od samej kwestii dowodowej, kto faktycznie wystąpił z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę i w tym miejscu warto zasygnalizować, że inicjatywa pracodawcy powinna być rozumiana szeroko – gdyż mogą istnieć takie sytuacje, gdy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę formalnie składa pracownik, jednakże inicjatywa w tym zakresie spoczywała jednak po stronie pracodawcy (poczynając od prostego przykładu w którym pracodawca informuje, że pracownik zostanie zwolniony następnie nakazuje mu pisać wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron).
Warto pochylić się nad przypadkiem rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Możliwe do wystąpienia są 3 sytuacje:
1) Inicjatywy rozwiązania umowy o pracę pracodawcy – przyczyna niedotycząca pracownika,
2) Inicjatywy rozwiązania umowy o pracę pracodawcy – przyczyna dotycząca pracownika,
3) Inicjatywy rozwiązania umowy o pracę pracownika – przyczyna dotycząca pracownika.
W przypadku 2 i 3 prawo do odprawy nie powstaje.
Ponadto w mojej ocenie, możliwym jest by to pracownik wystąpił z formalnym wnioskiem o rozwiązania umowy o pracę a przyczyna rozwiązania umowy o pracę była niedotycząca pracownika. W tym miejscu warto odnieść się do art. 1 ust. 2 uzg który odnosi się do zwolnień grupowych i wskazuje, że porozumienia uznaje się za wchodzące w ramach zwolnień grupowych, jeżeli to pracodawca wystąpi z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę (rozwiązanie rozsądne w szczególności wobec stosowania PDO, gdyż pracownika w ramach takiego programu i tak zazwyczaj dostaje odprawe, a taka wykladnia przepisu powoduje, że nie zachodzi konieczność przeprowadzania procedury zwolnien grupowych). Z tym, że jak to było wyżej wskazane, przepis odnosi się tylko do zwolnień grupowych, nie zwolnień mniejszej liczby pracowników w trybie z art. 10 ust. 1 uzg.
Czy więc ustawodawca celowo pominął przesłankę ,,inicjatywy” przy wprowadzaniu art. 10 ust. 1 ?
I tak i nie. Przepis umożliwia zawarcie porozumień rozwiązujących z inicjatywy pracowników (np. zmiana pracy z powodu zmiany miejsca zamieszkania), nawet gdy pracodawca przeprowadza zwolnienia grupowe.
W mojej ocenie, dopuszczalne są w wyjątkowych sytuacjach przypadki w których inicjatywa rozwiązania stosunku pracy przy zwolnieniach indywidualnych pochodzi od pracownika i prawo do odprawy mu przysługuje np. w przypadku, gdy wyłącznym powodem rozwiązania umowy o pracę jest stałe nie zapewnianie warunków BHP pracownikowi przez pracodawcę albo stałe niewypłacalnie wynagrodzenia za pracę.
W takim przypadku umowę o pracę można również rozwiazać bez okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy z prawem do odszkodowania ale mogą występować takie przypadki w których pracownik nie będzie chciał lub z innych względów nie będzie mógł takiego oświadczenia złożyć. Przepis art. 10 ust. 1 nie wskazuje bowiem, że umowa o pracę za porozumieniem stron musi zostać rozwiązana z inicjatywy pracodawcy. Argument natury systemowej, przemawia za czymś przeciwnym, gdyż pracownicy zwalniani indywidualnie byliby teoretycznie w lepszej sytuacji niż pracownicy zawierający z własnej inicjatywy porozumienie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę w toku zwolnień grupowych. Tym nie mniej, odmienna literalna treść przepisu, uzasadniałoby w/w interpretację.
Odnośnie natomiast przyczyn niedotyczących pracownika, należy wskazać, że należy to rozumieć jako wszelkie przyczyny pozostające poza osobą pracownika i sposobem wykonywania przez niego pracy tj. zarówno dotyczące jak i niedotyczące pracodawcy (np. zmiana przepisów).
Warto zauważyć, że przyczyny dotyczące pracownika mogą być zarówno zawinione jak i niezawinione przez niego. Rozróżnienie tych przyczyn zazwyczaj nie nastręcza problemu, np. rażąco wadliwe wykonywanie przez pracownika pracy stanowi przyczynę jego dotyczącą, gdyż to on wadliwie pracę wykonuje. Odmiennie natomiast, gdy pracodawca zatrudnia pracownika mając w stosunku do niego określone oczekiwania, następnie zaś uznaje, że pracownik tych oczekiwań nie spełnia i go zwalnia.
Warto jeszcze wspomnieś słowem o kryteriach doboru pracownika do zwolnienia (stosuje je się w przypadku, gdy zwalnia się kilku lub jedną osobę z danej grupy pracowników wykonujących podobną pracę). Nieprawidłowe kryteria doboru pracowników do zwolnienia stanowią jedną z najczęstszych wad wypowiedzeń umów o pracę, jak również ich brak (choć w tym zakresie SN w jdnym z ostatnicj wyroków zajął odmienne stanowisko). W każdym więc przypadku otrzymania wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących zakładu pracy (a już w szczególności gdy podano pozorne przyczyny zwolnienia a faktycznie zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących pacownika) warto skonsultować się z prawnikiem w celu oceny czy istnieje szansa wygrania sprawy w sądzie. Koszty sądowe i koszty zastępstwa są znacznie niższe niż w innych sprawch (przy tym osoba bezrobotna zazwyczaj z łatwością otrzymuje zwolnienie z kosztów), potencjalnie zaś zyskać można albo przywrócenie do pracy albo odszkodowanie (przy tym w przypadku otrzymania odszkodowania nie trzeba zwracac odprawy – ,,gra jest więc warta świeczki”).
Zastosowanie kryteriów doboru nie przesądza o tym że przyczyny zwolnienia dotyczą pracownika. Jak wskazuje SN, przyczyna niedotycząca pracownika występuje wtedy, kiedy pracodawca bez wystąpienia tej przyczyny nie zwolniłby pracownika. Innymi słowy jest to przyczyna ,,główna”, reszta zaś ,,grzechów” pracownika w postaci mniejszej dyspozycyjności, przebywania na L4, albo gorszego wykonywania pracy niż koledzy w ocenie przełożonego – jest tylko kryterium pomocniczym do wytypowania określonej osoby do zwolnienia.
W przypadku, gdyby zainteresowała Cię tematyka niniejszego artykułu zachęcam do kontaktu.
