Pracownikowi – w zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę oraz trybu rozwiązania umowy o pracę – w przypadku rozwiąznia umowy o pracę przez pracodawcę w sposób wadliwy lub z przyczyn nieuzasadnionych przysługują określone roszczenia przewidziane w kodeksie pracy.
Tytułem wstępu warto wskazać, że roszczenia pracownika uzasadniać może zarówno to, że podana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę jest: niestniejąca, niezasadna lub nieadekwatna do przyjętego trybu rozwiązania umowy o pracę jak również roszczenia te uzasadniać może naruszenie przez pracodawcę (choćby nieumyślnie) przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (a trzeba przyznać, że przepisy te nie często budzą trudności w praktycznym zastosowaniu).
Kodeks pracy wyróżnia dwa rodzaje roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy – o przywrócenie do pracy oraz o odszkodowanie.
Roszczenie o przywrócenie do pracy – jak sama nazwa wskazuje – polega na tym, że pracownik domaga się przywrócenia istnienia swego stosunku pracy i Sąd swym wyrokiem przywraca istnienie tego stosunku prawnego – następuje tak jakby ,,ponowne nawiązanie” umowy o pracę.
Domagać się przywrócenia do pracy może pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, natomiast pracownik zatrudniony na czas określony lub na okres próbny co do zasady może domagać się jedynie odszkodowania. Wyjątek w tym zakresie istnieje w przypadku rozwiązania umowy w trybie bez zachowania wypowiedzenia (np. dyscyplinarnie) w takim przypadku pracownik zatrudniony na czas określony może domagać się również przywrócenia do pracy chyba, że upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Innymi słowy, ustawodawca uznał, że nie ma sensu przywracać istnienie stosunku prawnego, który już nie istnieje lub który w niedługim czasie przestane istnieć.
Jak również przywrócenie do pracy jest możliwe jeżeli pracodawca złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy terminowej pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych.
Zasadą przy niezasadnym lub wadliwym wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest przywrócenie pracownika do pracy. W orzecznictwie jednoznacznie wskazuje się, że to roszczenie powinno być uwzględnione w pierwszej kolejności. Oczywiście jeżeli pracownik nie chce przywrócenia do pracy ale odszkodowanie, to tym żądaniem Sąd pracy jest związany. Odmowa przywrócenia do pracy i orzeknięcie w to miejsce odszkodowania powinna mieć miejsce wyjątkowo, w uzasadnionych przypadkach i na zarzut zgłoszony przez pracodawcę.
Warto również zauważyć, co często nawet przez profesjonalnych pełnomocników jest pomijane, że z przywróceniem pracownika do pracy łączy się prawo do wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy limitowane do max. 3 miesięcy, co nie dotyczy jednak grupy pracowników podlegającej szczególnej ochronie stosunku pracy np. ze względu na wiek emerytalny, pracownika w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (oraz innych szczególnie chronionych). Pracownik szczególnie chroniony może więc uzyskać bardzo znaczną kwotę w/w tytułem. Zgodnie z obserwowaną przeze mnie praktyką, proces w Sądzie pracy w I instancji trwa około roku, często dłużej. Wymienione nie wynika jednak w mojej ocenie, z tego iżby sędziowie sądów pracy nie pracowali ciężko, gdyż sformułował bym pogląd wręcz przeciwny ale wynika to z tego, że spraw z zakresu prawa pracy jest bardzo dużo i prowadzone są w nich wnikliwe i co się z tym łączy czasochłonne postępowania dowodowe.
Dla pracownika często więc korzystniej jest zostać przywróconym do pracy i uzyskać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy niż uzyskać samo odszkodowanie. W przypadku pracowników zaś szczególnie chronionych w mojej ocenie poważnym błędem procesowym jest żądanie odszkodowania miast przywrócenia do pracy.
Warto również zauważyć, że roszczenie o wynagrodzenie o czas pozostawania bez pracy nie trzeba zgłaszać w samym postępowaniu o przywrócenie do pracy – wymienione ma znaczenie ze względu na opłaty sądowe.
Sąd pracy, jeżeli ustali, że przywrócenie do pracy pracownika jest niemożliwe lub niecelowe zasądzi, co do zasady, na rzecz pracownika odszkodowanie. Przy umowach na czas nieokreślonych, (choć przepisy kodeksu pracy tego w sposób wyraźny nie określają) Sądy zasądzają odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Nie spotkałem się jeszcze z przypadkiem, żeby jakiś skład Sądu pracy rozstrzygnął odmiennie niż wedle powyższej zasady.
Przy umowach zawartych na czas określony zasadą jest zasądzanie odszkodowania za czas do którego umowa miała trwać nie więcej jednak niż za trzy miesiące (tak samo przy umowach na okres próbny, które i tak nie mogą trwać dłużej niż trzy miesiące). Warto również zauważyć, że istnieje pewien wyjątek w sytuacji, gdy rozwiązanie natychmiastowe umowy następuje w okresie wypowiedzenia.
Czy w/w roszczenie wyczerpują wszystkie roszczenia pracownika związane z rozwiązaniem umowy o pracę/jej wypowiedzeniem? W skrócie odpowiedź jest twierdząca – SN przyjmuje, że brak jest roszczeń ,,uzupełniających”. Dyskurs w tym zakresie w mojej ocenie nie jest jednak w pełni zamknięty. Sięgam pamięcią do jednego orzeczenia w którym pojawiły się dodatkowe roszczenia związane z oczywiście niezasadną dyscyplinarką, podobnie TK wydawał również rozstrzygnięcia w przedmiotowym zakresie. Jednakże to temat na zupełnie odrębny i myślę raczej bardzo teoretyczno – naukowy artykuł.
Mam nadzieję, że niniejszy post odpowiedział na pytanie – co pracownik może uzyskać w związku z niezasadnym lub wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę?
Jeżeli zainteresował Cię temat artykułu, nasunęły ci się jakieś pytania lub wątpliwości zachęcam do kontaktu.
