Czy syn szefa może zarabiać więcej? – dyskryminacja w wynagrodzeniu.

dyskryminacja-w-wynagradzaniu-rownosc-warunkow-placy.min

Dodatkowym założeniem do powyższego pytania jest to, że syn szefa i dany pracownik wykonują dokładnie taką samą pracę (tej samej ,,ilości i jakości”) na takim samym stanowisku. Odpowiedź na powyższe pytanie jest twierdząca – syn szefa w powyższej sytuacji zgodnie z przepisami prawa może zarabiać więcej i nie jest to dyskryminacja w wynagrodzeniu. Tak samo jeżeli pracodawca jednego pracownika lubi drugiego zaś nie, to może jednemu płacić więcej drugiemu zaś mniej.

Powyższe stanowi formę prowokacji ale zarazem wpisuje się w obecnie wiodącą linię orzeczniczą Sądu Najwyższego w zakresie roszczeń o dyskryminację w wynagradzaniu. Przy tym w pełni z linią tą się zgadzam, gdyż znajduje ona odzwierciedlenie w przepisach kodeksu pracy dotyczących dyskryminacji ale w dalszej części postu wyjaśnię również dlaczego możliwym jest ochrona pracownika który zarabia bezzasadnie mniej.

Linię tę podtrzymuje również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3.06.2014 r., III PK 126/13, który został wydany wskutek zasadnej w całości – jak wskazał SN – skargi kasacyjnej, której projekt miałem przyjemność sporządzić (przedmiotowe orzeczenie stanowi również w zakresie zagadnienia formułowania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę isotny wyłom od dotychczasowego stanowiska SN, co pozwolę sobie omówić w odrębnym poście. W skrócie, SN zajął stanowisko, że z oświadczenia o wypowiedzeniu umowy nie musi wynikać dlaczego akurat dany pracownik, a nie inny pracownik zajmujący takie samo stanowisko pracy został zwolniony z przyczyn jego niedotyczących).

Zgodnie z art. 18(3a) i następnymi kodeksu pracy, zakazane jest różnicowanie sytuacji pracownikó z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. Ponadto, art. 18(3c) KP wskazuje, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Nie w każdym jednak przypadku pracownicy, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości muszą otrzymywać takie samo lub nawet zbliżone wynagrodzenie za pracę (w celu uniknięcia dyskryminacji w wynagradzaniu). Prowokacyjnie, za tytułem niniejszego artykułu można wskazać, że syn szefa za tę samą pracę może dostać 10 tys. zł a inny pracownik 2 tys. zł albo pracownik lubiany przez szefa za daną pracę otrzyma 4 tys. zł, a pracownik nielubiany otrzyma 3 tys. zł.

Powyższe jest zgodne z przepisami prawa, gdyż dopiero zróżnicowanie wynagrodzenia za pracę z przyczyny dyskryminacyjnej, powoduje, że pracownik ma prawo do odszkodowania. Przyczyną dyskryminacyjną może być np. płeć, działalność związkowa, orientacja seksualna. Katalog przyczyn dyskryminacyjnych nie jest jednak zamknięty, za przyczynę dyskryminacyjną uznać również można wiele innych przyczyn. W podanym przypadku można by się zastanowić czy np. przyczyną dyskryminacyjną nie będzie ,,stopień pokrewieństwa z pracodawcą”. Jak mówi biblia ,,szukajcie, a znajdziecie”. Choć wydaje się, że wykładnia przepisu zaprezentowana przez SN może być kuriozalna, bo np. pracownik nie wie dlaczego zarabia mniej albo zarabia mniej, bo go kolokwialnie mówić szef nie lubi, to jednakże jest w pełni słuszna i znajduje oparcie w przepisach prawa. Nie każde nierówne traktowanie jest bowiem dyskryminacją.

W podsumowaniu należy wskazać, że jeśli zarabiasz mniej a robisz to samo to jeśli się ,,dobrze poszuka” jakaś przyczyn dyskryminacyjna się znajdzie:) co łączy się z prawem do odszkodowania ale o tym w następnym/ch postach.

Jeśli spotkałeś się z dyskryminacją w zatrudnianiu albo uważasz, że mogłeś być dyskryminowy (czy w stosunku do ciebie występuje przyczyna dyskryminacyjna) pisz śmiało – postaram się odpowiedzieć w miarę możliwości.

  • adwokaturarządzi

    Gorzej gdy syn szefa pójdzie w opisanym przez Pana Mecnasa okresie na chorobowe i zacznie pobierać świadczenia od tak ustalonej podstawy. Można być pewnym, że ZUS wykorzysta te dysproporcje jako argument przemawiający za ukształtowaniem wynagrodzenia zmierzającym do obejścia prawa a sądy potwierdzą taki zarzut. Co w konsekwencji skutkować będzie obowiązkiem zwrotu niesłusznie pobranych świadczeń. Wbrew więc prowokacyjnemu tytułowi artykułu opisane działanie w szerszej perspektywnie zupełnie legalne nie jest i wobec dolegliwości grożących skutków należy to podkreślić 🙂
    Pozdrawiam

  • Wojtek Chmurak

    Widzę, że zna się Pan/Pani na rzeczy i dziękuję bardzo za wnikliwą merytoryczną uwagę:) Zgadzam się w pełni ze stwierdzeniem, że ZUS wykorzysta wymienione jako argument w walce z pracodawcą i ubezpieczonym – przy przedstawionych dysproporcjach w artykule 10 tys. zł do 2 tys. zł sam bym przyklasnął ZUSowi w tej walce, gdyż ewidentnie wynagrodzenie takie narusza zasady współżycia społecznego jak również przekracza granice pracy słusznej i godziwej (zgodnie z art. 58 par. 3 kc w zw. z art. 300 kp). Jednakże przy mniejszych dysproporcjach powinno się to już utrzymać – pracodawca może argumentować, że do tego pracownika ma większe zaufanie, jest on bardziej związany z firmą, ma dłuższy staż pracy itp. Tym nie mniej, pewnie jakieś kryterium dyskryminacyjne by się znalazło:)