Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić z obu stron stosunku pracy i być spowodowane różnymi czynnikami. Jednym z nich jest bankructwo firmy lub takie zmniejszenie jej dochodów, które wymusza likwidację jednego z działów. W takiej sytuacji mają w szczególności miejsce zwolnienia grupowe. Odprawa w przypadku utraty pracy w wymienionych wyżej w szczególności okolicznościach jest należna każdemu pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy. Zasady wypłacania takich odszkodowań określa Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. Ponadto, odprawa może przysługiwać również pracownikowi, gdy dochodzi do tzw. Indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników np. z powodu likwidacji stanowiska pracy.
Jakie prawa mają pracownicy, których obejmują zwolnienia grupowe? Odprawa należna w takich sytuacjach powinna mieć formę pieniężną, a jej wysokość jest uzależniona od stażu pracy i wynagrodzenia pracownika. Zgodnie z przepisami wynosi ona:
- przy okresie zatrudnienia do 2 lat – jednomiesięczne wynagrodzenie,
- przy okresie zatrudnienia od 2 do 8 lat – dwumiesięczne wynagrodzenie,
- przy okresie zatrudnienia powyżej 8 lat – trzymiesięczne wynagrodzenie.
W zakładach, w których obowiązują układy zbiorowe pracy, w przypadku zwolnień grupowych odprawa może być wypłacona w wyższej kwocie, ustalonej wcześniej w porozumieniu. Obliczanie wysokości kwoty odprawy odbywa się na podobnych zasadach jak obliczanie ekwiwalentu za urlop. Maksymalna kwota nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeśli chodzi o zwolnienia grupowe, odprawa zawsze jest wyliczana indywidualnie.
Zwolnienie pracownika na L4
Pracownik, który z różnych usprawiedliwionych powodów jest nieobecny w pracy, nie może zostać zwolniony przez pracodawcę. Taką ochronę zapewnia mu Kodeks pracy. Z tego wynika, że rozwiązanie stosunku pracy nie może być skutecznie dokonane, jeśli osoba przebywa na urlopie macierzyńskim czy urlopie wypoczynkowym. Niedopuszczalne jest też w szczególności zwolnienie pracownika na L4. W praktyce oznacza to, że istnieją takie okoliczności, kiedy wypowiedzenie może nastąpić podczas przebywania podwładnego na chorobowym. Zwolnienie pracownika na L4 jest możliwe, gdy:
- pracownik pozostaje w stosunku pracy z danym pracodawcą krócej niż sześć miesięcy, a okres zwolnienia lekarskiego wynosi ponad 3 miesiące,
- pracownik pozostaje w stosunku pracy dłużej niż 6 miesięcy, ale w tym okresie wykorzystał okres zasiłkowy, a następnie przez 3 miesiące pobierał świadczenie rehabilitacyjne.
Różnica wynika z długości okresu zasiłkowego, który standardowo wynosi 182 dni, a w przypadku kobiet w ciąży i chorych na gruźlicę – 270 dni.
Ponadto pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie (rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy).
Utrata zaufania do pracownika
Utrata zaufania do pracownika jest jedną z przyczyn dopuszczanych przez prawo jako powód rozwiązania stosunku pracy. Wypowiadanie umowy o pracę z tej przyczyny może budzić pewne kontrowersje. W szczególności problemem w takich sytuacjach może być brak obiektywnych przyczyn utraty zaufania do pracownika lub niewłaściwe zrozumienie pojęcia zaufania do pracownika.
Wśród przyczyn utraty zaufania do pracownika wymienia się między innymi:
- naruszenie prawa finansowego (np. w księgowości),
- postępowanie karne toczące się wobec niego,
- niezasadne i nadmierne negowanie i krytykowanie decyzji pracodawcy,
- podejrzenie kradzieży mienia firmy,
- błędy w rozliczaniu mienia firmy.
Rozwiązanie umowy o pracę, którego powodem jest utrata zaufania do pracownika, powinno być sporządzone na piśmie. Obowiązkowo musi też zawierać informację, że pracownik może złożyć odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę w odpowiednim sądzie pracy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97) utrata zaufania musi opierać się na racjonalnych przesłankach i nie może być wynikiem subiektywnych uprzedzeń czy ocen arbitralnych.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie wypowiedzenia lub w trybie natychmiastowym może być kwestionowane przez pracownika. Jeśli pracownik uzna, że został zwolniony niesłusznie i złoży odwołanie do Sądu Pracy, ten może nakazać jego przywrócenie do pracy. W takiej sytuacji przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości określonej przepisami Kodeksu pracy.
Należne wynagrodzenie wynosi:
- równowartość maksymalnie dwumiesięcznego wynagrodzenia
- równowartość miesięcznego wynagrodzenia przy okresie wypowiedzenia wynoszącym 3 miesiące,
- równowartość wynagrodzenia za wszystkie miesiące, jeśli zwolniony był w wieku przedemerytalnym lub była to kobieta w ciąży czy na urlopie macierzyńskim (tacierzyńskim) lub też podlegał innej szczególnej ochronie stosunku pracy przewidzianej przepisami Kodeksu pracy
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest obliczane zgodnie z wytycznymi rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. na wysokość kwoty nie ma wpływu ewentualne wynagrodzenie uzyskane w tym czasie u innego pracodawcy.
Czym są zwolnienia grupowe?
Zwolnienia grupowe dotyczą większej liczby pracowników. Mają miejsce z przyczyn niezwiązanych z samymi pracownikami. Takie zwolnienia przyjmują formę wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę lub za porozumieniem stron. Najczęściej do podobnej sytuacji dochodzi wtedy, gdy firma staje się niewypłacalna. Zwolnienie dużej liczby pracowników może być sposobem na ograniczenie wydatków.
Zwolnienia grupowe – okres wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia trwa 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy. Miesięczny okres wypowiedzenia przysługuje natomiast osobom pracującym dłużej. Osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie przez co najmniej 3 lata mogą liczyć na okres wypowiedzenia równy trzem miesiącom. Przedmiotowe jest tożsame ze zwykłymi zwolnieniami.
Wszystkie terminy należy liczyć od momentu skutecznego zaznajomienia się pracownika z wypowiedzeniem jego umowy do pracy. Takie pismo musi być dostarczone przez pracodawcy. Jeśli doszło do porozumienia stron, termin jest liczony od złożenia oferty rozwiązania stosunku pracy. Dotyczy to jedynie sytuacji gdy przyczyny zwolnienia nie dotyczą pracownika.
Zwolnienia grupowe a pracownik chroniony
Niektóre grupy pracowników są bardziej chronione niż inne. Takie przepisy dotyczą przede wszystkim osób w wieku przedemerytalnym, czyli na 4 lata przed uzyskaniem prawa do świadczenia emerytalnego. Inni pracownicy objęci ochroną to osoby niepełnosprawne, kobiety w ciąży i pracownicy w okresie korzystania z urlopów rodzicielskich. Takich grup jest znacznie więcej – to np. członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organizacji związkowej czy powołani do odbycia czynnej służby wojskowej.
