Kwestia wiary należy, co do zasady do sfery prywatnej, jednakże może być manifestowana w różny sposób w tym poprzez noszenie symboli religijnych w pracy. W wierze katolickiej wymienione dość często przybiera postać noszenia krzyża na naszyjniku.
Czy pracodawca może takie prawo pracownika ograniczyć i zakazać noszenia symboli religijnych w miejscu pracy?
Przede wszystkim należy wskazać, że swoboda w wyborze oraz praktykowania religii jest wolnością konstytucyjną zagwarantowaną w art. 53 Konstytucji RP. Przejawia się ona w możliwości przyjmowania religii według swojego wyboru, uzewnętrzniania indywidualnie oraz grupowo swojej wiary, uczestniczenia w modlitwach, obrzędach i nauczaniach. Ustawodawca dając obywatelom tak szeroką możliwość w wyrażeniu swojej wiary, nie zabronił również noszenia symboli religijnych w miejscach publicznych, które dla osób wierzących stanowią integralny element wiary. Również prawo Unii Europejskiej zapewnia poszanowanie każdemu człowiekowi wolności myśli, sumienia i wyznania. Wolność́ ta obejmuje zarówno sferę̨ wewnętrzną̨ jak i zewnętrzną̨. Ochronie, oprócz prawa do swobodnego wyboru wyznania lub przekonań, podlega również prawo uzewnętrzniania poglądów[1].
Jednym z ważniejszych rozstrzygnięć Trybunału dotyczących noszenia symboli religijnych w miejscu pracy było podjęcie decyzji w przedmiocie dopuszczalności zakazu noszenia chust zakrywające twarze przez kobiety będące muzułmankami w godzinach pracy (C-157/15).
Przedmiotowe rozstrzygnięcie może nieść również pewne uniwersalne wskazania także w odniesieniu do innych symboli religijnych np. jarmułek, turbanów, czy też znaków krzyża.
Przedmiotowa sprawa dotyczyła zwolnienia pracownicy z powodu odmowy zdjęcia chusty, która jest dla niej nierozerwalnym elementem wiary, co jednak stanowiło naruszenie regulaminu pracy. Trybunał wskazał, że pracodawca może zakazać pracownicy noszenia muzułmańskiej chusty, jeżeli w przedsiębiorstwie obowiązuje zakaz noszenia w godzinach pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych[2]. Pracodawca odwołuje się do regulaminu pracy, w którym zamieszczono postanowienie o zakazie uzewnętrznia wszelkich symboli religijnych, gdyż jest to niezgodne z polityką neutralności firmy. Trybunał wskazał, iż postanowienie to odnosi się do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, nakładając na nich, w sposób generalny i jednolity, obowiązek noszenia neutralnego stroju. Reasumując, Trybunał wskazał, że tego rodzaju postanowienie regulaminu pracy nie wprowadza odmiennego traktowania bezpośrednio opartego na religii lub przekonaniach w rozumieniu dyrektywy o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia i pracy. Ponadto zdaniem Trybunału, tego rodzaju nierówne traktowanie nie stanowi przejawu dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki, które służą do osiągnięcia tego celu są właściwe i konieczne.
Powyższy wyrok Trybunału może budzić wątpliwości i nasuwać pytanie czy nie mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią. Jak wskazał organ, Sąd krajowy musi dokładnie zbadać, czy postanowienia regulaminu pracy dotyczą wszystkich pracowników oraz czy firma rzeczywiście prowadzi i urzeczywistnia politykę neutralności wobec swoich klientów?
Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej, jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:
- Odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.
- W sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.
- Zachęcam do kontaktu, jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu prawa rzeczowego.
[1] Stanisz P.,§5. Stosunek Unii Europejskiej do religii i kościołów, [w.] Prawo wyznaniowe, Mezglewski A., Misztal H., Stanisz P., Warszawa 2008, s. 36
[2] Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 14 marca 2017 r., C-157/15.
