Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy. Jednakże czy sam brak efektów, w świetle tego, że umowa o pracę jest umową starannego działania, uzasadniać może wypowiedzenie umowy o pracę?
Przede wszystkim należy wskazać, że to pracodawca ponosi ryzyko działalności gospodarczej, a więc ryzyko nie osiągnięcia zakładanego przez niego efektu. Należy również wskazać, że pracodawca ma prawo doboru pracowników, którzy będą na jego rzecz pracę świadczyć, tam by, co do zasady, zatrudniać takich pracowników, którzy spełniają jego oczekiwania.
Problem postawiony w tytule postu nie jest, więc prosty, gdyż należy w danej sytuacji rozstrzygnąć przedmiotową kwestię uwzględniając zarówno interes pracodawcy jak i pracownika.
Należy wskazać, że pracodawca może oczekiwać od pracownika określonej wydajności i realizacji założonych celów i zadań, przy czym możliwość egzekwowania osiągnięcia konkretnego efektu nie jest niczym nieograniczona. Ponadto, że gdy pracodawca wymaga wyników od pracownika, to jednocześnie winien zapewnić mu ku temu odpowiednie warunki.
W konsekwencji w przypadku, gdy dany pracownik nie osiągnie założonych warunków wydajności postawionych przez pracodawcę to nie w każdym przypadku przedmiotowe obciąża pracownika. Należy, bowiem odnieść sytuację pracownika i efekty jego pracy również do innych pracowników wykonujących pracę w takich samych warunkach, jak również należałoby ustalić czy za nieosiągnięciem wyników nie kryją się czynniki niezależne od pracownika np. koniunktura w danej branży.
Jak celnie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2017 r. (III PK 93/16):
,,W okolicznościach niniejszej sprawy należy także zauważyć, iż samo niewykonanie zakładanych przez pracodawcę celów (rezultatów) powinno uwzględniać zachowanie pracownika w kontekście jego obowiązków. Umowa o pracę nie jest, bowiem umową rezultatu, a umową starannego działania. Natomiast immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy. Pracownika nie mogą, więc spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli pracownik nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków. Ostatecznie można stwierdzić, że nie ulega żadnej wątpliwości, iż przyczyna wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę musi być uzasadniona. Oznacza to, że wypowiedzenie takiej umowy nie może zostać dokonane przez pracodawcę na zasadzie swobodnego uznania (całkowicie dowolnie).”
Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej, jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:
- odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.
- w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.
zachęcam do kontaktu, jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu prawa rzeczowego.
