Pomimo okresu świątecznego, a może właśnie dlatego kolejny post się pojawia:) W tym miejscu życzę, też czytelnikom by przejście z trybu życia świątecznego na zawodowy nastąpiło w sposób płynny i bez większych zgrzytów (czego życzę również sobie). Jednakże do rzeczy. Prawo pracy jest o tyle specyficzne, że czasami nawet podstawowe kwestie nie są uregulowane jednoznacznie w przepisach i wymagają doprecyzowania w orzecznictwie. Tak też jest w przypadku wypowiedzeń zmieniających oraz zwolnień grupowych.
Zwolnienia grupowe to zwolnienie określonej liczby pracowników (zgodnie z art. 1 ust. 1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dalej: uzg). Osiągnięcie pewnych limitów zwolnień powoduje, że zachodzi konieczność stosowania procedury zwolnień określonej w ustawie, w szczególności dokonania odpowiednich zawiadomień związków zawodowych, zawiadomień do właściwego Powiatoweg Urzędu Pracy, zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu itd.
Zagadnienie, które powstaje sprowadza się do odpowiedzi na pytanie czy do limitów zwolnień wlicza się dokonywane wypowiedzenia zmieniające lub/i czy ustawę stosuje się tylko w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających w liczbie limitami przewidzianej? Na drugie pytanie odpowiedzi zapewne udzieli SN w w powiększonym składzie (sygn. Akt sprawy: I PZP 7/14). Tym nie mniej na odpowiedź SN będziemy musieli trochę poczekać.
Analizowałem kiedyś tę kwestię przy okazji konstruowania procesu zwolnień grupowych i przyjęłem wariant ostrożnościowy, że wypowiedzenia zmieniające uwzględniamy przy dokonywaniu zwolnień. Odnośnie wypowiedzeń zmieniających, co do zasady przyjmuje się, że mogą to być zwolnienia definitywne w myśl uzg jeśli zaproponowane warunki są na tyle niekorzystne, że można oczekiwać, że pracownik ich nie przyjmie. Konia z rzędem dla tego, kto jednoznacznie jest w stanie to ocenić. Oczywiście w sytuacjach skrajnych gdy np. Kierownik z pensji 10 000 zł ma otrzymywać po wypowiedzeniu zmieniającym wynagrodzenie minimalne nie budzi to co do zasady wątpliwości ale jest multum sytuacji, gdy jednoznaczne określenie granicy jest niezwykle trudne.
Idąc dalej, jeżeli ustawa o zwolnieniach grupowych dotyczy procesów zwolnień to dlaczego należałoby stosować ją do wypowiedzeń zmieniających, które co do zasady mają służyć utrzymaniu stosunku pracy ale na mniej korzystnych warunkach?
W mojej ocenie tak naprawdę brak jest powodów by wypowiedzenia zmieniające miały podlegać pod przepisy uzg. Inne są cele tych instytucji. Stosowanie uzg byłoby w mojej ocenie uzasadnione, gdy faktycznie wypowiedzenia zmieniające ukrywają wypowiedzenia definitywne tj. te wypowiedzenia zmieniające, które faktycznie zmierzają do rozwiązania umowy o pracę, gdyż obiektywnie oceniając warunki pracy zaproponowane pracownikowi są nie do przyjęcia.
Taka odpowiedź jest zgodna z moim przekonaniem, jednakże nie rozwiązuje tak naprawdę istniejącego problemu. Przy takiej odpowiedzi praktycy zawsze będą stosować uzg do wypowiedzeń zmieniających, z daleko idącej ostrożności.
Być może SN zajmie przełomowe stanowisko w tym zakresie i wskaże jednoznacznie, że uzg do wypowiedzeń zmieniających stosuje się zawsze, gdy osiągnięte zostaną limity albo też wskaże, że uzg nie stosuje się za wyjątkiem naprawdę oczywistych i rażących prób osiągnięcia za pomocą wypowiedzeń zmieniających, celów wypowiedzenia definitywnego. Ja kibicuję raczej drugiemu z rozwiązań.
Na marginesie można jedynie wskazać, że na orzeczenie zapewne z niecierpliwością czekają prawnicy, którzy przyjęli mniej ostrożny wariant nie stosowania uzg do wypowiedzeń zmieniających:) Ale cóż, nie myli się ten tylko kto nic nie robi.
Jeśli zainteresował Cię temat artykułu, zachęcam do komentowania.
