Powyżej cytuję tekst z demotywatora, który co zaskakujące może stał się inspiracja do napisania niniejszego postu, a także pojawił się jako zdjęcie załączone do postu. Sprawa jest przy tym istotna, a autor demotywatora myli się całkowicie, co też na tyle zbulwersowało mnie, że wczoraj wieczorem napisałem post, który niniejszym udostępniam. O czym dokładnie mowa i jak się stan prawny przedstawia, o tym w treści postu.
Stan faktyczny jest następujące jak podaje wyborcza.biz:
,,Pod koniec maja 2015 roku Akrostal powołał do życia spółkę córkę Akrostal Trading. Akrostalu powstał nowy dział – płyt standardowych do form. Przyporządkowano do niego tylko siedem kobiet – wszystkie były w ciąży albo na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Pracowały w firmie na różnych stanowiskach – była wśród nich zarówno księgowa, handlowiec, jak i specjalistka ds. windykacji. Na początku czerwca kobiety pisemnie poinformowano, że ich dział zostaje przeniesiony do spółki Akrostal Trading.”
Powyższy mechanizm jest dość prosty i polega na zastosowaniu art. 23(1) par. 1 KP zgodnie z którym z mocy prawa przejście zakładu pracy albo jego części na nowego pracodawcę powoduje, że za tą częścią ,,idą pracownicy” czyli innymi słowy przejmując jakąś zorganizowaną całość działalności, która sama może prowadzić działalność gospodarczą przejmujesz również pracowników.
Mechanizm ten nie da się ukryć czasami wykorzystywany jest do tego by dany dział firmy ,,nierentowny” wyprowadzić na zewnątrz, a potem, gdy już firma ta zewnętrzna potwierdzi swymi wynikami finansowymi, że działalność jest nierentowna należy ją zamknąć.
Dość często procesy takie blokują związki zawodowe albo negocjują gwarancje socjalne dla pracowników w ramach porozumień zbiorowych.
Teraz odnosząc to do sytuacji Pań, po pierwsze należałoby rozważyć czy pracodawca:
- Prawidłowo zebrał wszystkie Panie w jednym dziale,
- Prawidłowo ów dział przeniósł do nowej Spółki.
- Czy dokonując wyboru pracownic do działu, a następnie do nowej Spółki nie dopuścił się dyskryminacji.
- I last but not least, czy pracodawca nie nadużył osobowości prawnej dokonując całokształtu powyższych działań.
I tu taka nieskromna uwaga odnośnie osoby autora postu, uczestnicząc na zajęciach aplikacyjnych, a także odbywają aplikację radcowską i pracując w kancelarii radcowskiej sam analizowałem możliwość takich działań. Jeżeli więc mi wpadł do głowy taki pomysł to również wielu innym osobom i również sędziowie ,,czują pismo nosem”.
Autor posta pisze – nasze chore prawo na to pozwala. Odpowiadam mu, nasze prawo na to nie pozwala. Należy się odwołać od wypowiedzenia umowy o pracę, wskazując odpowiednią argumentację oraz środki dowodowe (gdyż nie da się ukryć, że ten proces wymaga pewnej fachowej wiedzy), a w mojej ocenie Sąd uzna wypowiedzenia za nieuzasadnione. W tym też miejscu zastanowiłbym się nad pozwem o ustalenie, że pracownice zatrudnione są w spółce matce, a także nad żądaniem odszkodowania za dyskryminację.
Należy pamiętać, że oświadczenie o wypowiedzeniu można złożyć zawsze nawet kobiecie w ciąży, nawet szczególnie chronionemu pracownikowi przed zwolnieniem i doprowadzi ono zazwyczaj do rozwiązania umowy o pracę (mając na uwadze obłożenie Sądów pracy sprawami) ale pracownik powinien i może złożyć od niego odwołania. Należy uruchomić bowiem sądową procedurę jego weryfikacji.
Co de facto nastąpiło w niniejszej sprawie i co w mojej ocenie da pozytywny skutek owym zwolnionym kobietą w ciąży.
W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w w/w zakresie lub pomocy w poprowadzeniu sprawy sądowej, w szczególności w zakresie odwołania od oświadczenia lub rozwiązania umowy o pracę zachęcam do kontaktu.
