Konieczność zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych powoduje czasami, że pracodawca proponuje własnym pracownikom wykonywanie pracy w dodatkowych godzinach na podstawie umowy zlecenia. Bywa też, że owe umowy zlecenia pracownik zawiera nie z pracodawcą, a inną odrębną od pracodawcy spółką (osobą), tylko po to, żeby uniknąć konieczności wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych?
A. ZAWARCIE UMOWY O ŚWIADCZENIE USŁUG Z WŁASNYM PRACODAWCĄ
W przypadku, gdy pracownik wykonuje czynności tego samego rodzaju na podstawie umowy o pracę, a następnie czynności tego samego rodzaju wykonuje na podstawie umowy zlecenia, to przyjmuje się, że pracownik w pełnym czasie pracy (zarówno objętym umową o pracę jak i umową zlecenia, a także w przypadku, gdy czas z umowy zlecenia i umowy o pracę ,,przeplata się” tj. nie można wyróżnić, kiedy faktycznie pracownik świadczył pracę na podstawie umowy o pracę, a kiedy na podstawie umowy zlecenia) świadczył pracę w ramach umowy o pracę, a jeśli przekroczył normy czasu pracy to co do zasady ma prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie umów zlecenia jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok S.A. w Gdańsku z dnia 21.10.1994r. III AUr 865/94 opubl. OSAz1995r. nr 2 poz. 19). Także Sąd Najwyższy orzekł, iż zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne (wyrok S.N. z dnia 30.06.2000r. II UKN 523/99 OSNAPiUS 2002 nr 1, poz. 22).
Odmiennie w przypadku, gdy pracownik wykonuje zgoła odmienne rodzajowo czynności w ramach umowy zlecenia.
PRZYKŁAD 1
Pracownik wykonuje pracę jako ochroniarz w wymiarze 12 godzin dziennie, zgodnie z jego dobowym wymiarem czasu pracy. Wobec faktu, że zachodzi konieczność w pewne dni tygodnia dłuższego pozostawania przez pracownika ,,na obiekcie”, trzy dni w tygodniu z pracownikiem zawiera się dodatkowo umowy zlecenia (bez zmiany dobowego wymiaru czasu pracy, okresów rozliczeniowych, czasu wypoczynku) na dodatkowe świadczenie usług w wymiarze 4 godzin po zakończeniu 12 godzinnej zmiany.
W takim wypadku, co do zasady, występuje praca w godzinach nadliczbowych.
PRZYKŁAD 2
Pracownik działu logistycznego wykonuje pracę w podstawowym systemie czasu pracy 8 godzin dziennie od 8 do 16. W niektóre dni tygodnia zachodzi konieczność wykonywania przez pracownika pracy 10 godzin dziennie, pracownik i pracodawca zawierają umowę o ,,porządkowanie dokumentacji”. Pracownik jednak faktycznie wykonuję tą samą pracę, co na podstawie umowy o pracę. W takim przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną od 16 do 18.
PRZYKŁAD 3
Pracownik świadczy pracę w równoważnym systemie czasu pracy po 10 godzin dziennie, z prawem do równoważnego okresu wypoczynku. Pracownik w ramach pracy wykonuje zadania informatyka. Następnie pracodawca zawiera z pracownikiem umowę zlecenia, w ramach, którego zleca mu świadczenie usług kadrowych w wymiarze 2 godzin dziennie. W takim przypadku nie występuje praca w godzinach nadliczbowych, gdyż rodzaj wykonywanej pracy na podstawie umowy o pracę i umowy zlecenia jest odmienny
B. ZAWARCIE UMOWY O ŚWIADCZENIE USŁUG Z INNYM NIŻ PRACODAWCA PODMIOTEM
Sytuacja powyższa komplikuje się w przypadku, gdy pracownik posiada zawartą umowę o pracę z pracodawcą, oraz dodatkowo zawiera z podmiotem odrębnym od pracodawcy umowę zlecenia. W ramach obydwu umów wykonuje jednak takie same rodzaje prac.
W uzasadnieniu wyroku z dnia 5 listopada 2013 r. w sprawie II PK 50/13 (LEX nr 1408889) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, w myśl którego zawarta umowa zlecenia nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego przez sam fakt jej spisania, w sytuacji gdy nie jest realizowana, a więc nie są wykonywane ani obowiązki zleceniodawcy, ani na rzecz owego zleceniodawcy obowiązki zleceniobiorcy, a praca o której mowa w umowie zlecenia (jej przedmiot) jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem. W takim przypadku nie ma potrzeby.
Należy wskazać, że w przypadku, gdy praca jest de facto wykonywana stale pod kierunkiem i na zlecenie podmiotu będącego pracodawcą, przez niego oceniana co do ilości i sumowana, zaś podmiot ten stale pełni funkcje kierownicze i nadzorcze wobec pracujących to przypisywanie tej pracy innemu podmiotowi, gdy jej ilość przekracza normalny czas pracy, stanowi wyłącznie czynność techniczno – organizacyjną.
W takim przypadku, nie ma znaczenie to, że inny podmiot wypłaca faktycznie wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia, i nawet pomimo zatrudnienia danej osoby w ramach umowy zlecenia z innym podmiotem, stosunek prawny należy traktować jako jeden stosunek pracy, z prawem do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony jest jako konwojent, wykonuje swoje obowiązki przez 12 godzin dziennie. Za 10 godzin płaci mu pracodawca, za dwie godziny pracy inny podmiot. Pracownik godziny pracy ma rozliczane zbiorczo i nie jest wiadomym, kiedy faktycznie pracuje na podstawie umowy o pracę lub umowy zlecenia. Przełożony jest ten sam, miejsce pracy również, broń służbową, umundurowanie także.
W takim przypadku należy rozliczać łącznie czas pracy pracownika (owe 12 godzin) z prawem do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w w/w lub innym zakresie lub, też chciał zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, w tym z odwołania od decyzji ZUS/KRUS lub o zapłatę nadgodzin, odprawy, w sprawie z odwołania od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, chciał skorzystać z usług w zakresie przeprowadzeniu procesu wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę, sporządzenia regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminu ZFŚS itp. zachęcam do kontaktu.
