W przypadku, gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika większość pracowników świadomych jest, że ma prawo do odprawy. Funkcjonują czasami pewne nieprawdziwe ,,mity” (np. że przy zawarciu porozumienia odprawa nie przysługuje), ale też podejmowane są działania w celu nie wypłacenia pracownikom odpraw i nie mówię tu o przypadku, gdy np. pracodawca wskazuje, że nie zlikwidował stanowiska pracy, a na miejsce pracownika zatrudnia osobę do wykonywania takiej samej pracy ale z inną nazwą stanowiska🙂 Problem prawny, który będziemy rozważać jest nieco subtelniejszy….
Przede wszystkim należy wskazać, że ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) stosuje się w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
WAŻNE:
Liczba 20 zatrudnionych oznacza zatrudnienia na podstawie umowy o pracę 20 osób, nie zaś 20 pełnych etatów.
Np. pracodawca zatrudnia 50 osób każdą z nich na 1/10 etatu, a więc etatów pełnych ma 5 ale ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się.
Jednym ze sposobów obejścia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych z którym się spotkałem to zmniejszenie w okresie prowadzonych zwolnień grupowych liczby pracowników zatrudnionych u pracodawcy poniżej 20.
Nie kwestionuję przy tym, że pracodawca ma prawo zmniejszyć stan zatrudnienia według swego uznania – wszak on ponosi ryzyko działalności gospodarczej – jednakże powinno mieć to swoje uzasadnienie ekonomiczne nie zaś jedynie zmierzać do nie zastosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych w celu pozbawienia pracowników prawa do premii.
W mojej ocenie z obejściem przepisów o zwolnieniach grupowych mamy do czynienia w szczególności, gdy pracodawca wiedząc, że konieczna jest redukcja zatrudnienia rozwiązuje umowy o pracę z częścią pracowników, którzy to następnie pracownicy zatrudnieni zostają w innych podmiotach powiązanych albo niepowiązanych z pracodawcą, a jednak nadal wykonują taką samą pracę jak wykonywali uprzednio u danego pracodawcy – innymi słowy w zakresie wykonywanej przez nich pracy nie zmienia się nic prócz tego z jakim podmiotem mają zawartą umowę o pracę i jaki podmiot wypłaca im wynagrodzenie za pracę.
W takim bowiem przypadku brak jest ekonomicznego uzasadnienia dla zmniejszenia zatrudnienia, a czynności z zakresu prawa pracy dokonywane przez pracodawcę zmierzają faktycznie do obejścia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych i do pozbawienia pracowników prawa do odprawy.
Z tym, że w przypadku sporu sądowego należy pamiętać, że koniecznym jest umiejętne wykazanie swoich racji i doprowadzenie do ustalenia stanu faktycznego sprawy zgodnie z twierdzeniami powoda.
Osobom zainteresowanym powyższą tematyką polecam post: 12 pytań o odprawę z tytułu zwolnień grupowych.
W przypadku więc, gdybyś potrzebował porady prawnej w zakresie prawa pracy, lub innym zakresie lub, też chciał zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, w tym w zakresie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, z odwołania od decyzji ZUS, w tym w zakresie prawa do świadczeń przedemerytalnych, odwołania od decyzji KRUS lub o zapłatę przeciwko pracodawcy, z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę ekwiwalentów, odprawy, w tym odprawy z tytułu zwolnień grupowych itp. zachęcam do kontaktu.
