Z punktu widzenia pracodawcy wiedza o tym czy i gdzie pracownik sobie dorabia, a nawet zakazanie mu dorabiania tak by swe siły skupił tylko na pracy w jednym zakładzie pracy może mieć biznesowe znaczenie, podobnie jak i przedmiotowe jest niezwykle istotne dla pracownika. Dodatkowe zatrudnienie może bowiem przerodzić się w zatrudnienie stałe, a więc w niniejszym poście odpowiem na pytanie czy pracownik musi informować pracodawcę o dodatkowym zatrudnieniu?
W tym miejscu zasygnalizuję trzy kwestie, które poruszę także w kolejnych postach:
- Czy pracodawca może zakazać podejmowania pracownikowi dodatkowego zatrudnienia?
- Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który nie poinformuje pracodawcy o tym, że u konkurencji pracuje krewny/powinowaty?
- Czy pracownik obowiązany jest do poinformowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia?
Odpowiadając na 3 z pytań – w mojej ocenie nie, gdyż brak przepisu prawa, który wprost nakładałby taki obowiązek na pracownika. Zastrzegam przy tym, że odnoszę się do osób zatrudnionych na podstawie kodeksu pracy, nie zaś w ramach pragmatyk służbowych (w których takie zapisy się zdarzają).
W mojej ocenie obowiązek taki nie wynika także co do zasady z zasady dbałości o dobro zakładu pracy. Jednakże i w tym zakresie na pewno można by sformułować jakieś wyjątki, na styku działalności konkurencyjnej i utraty zaufania do pracownika.
Jeśli więc zakazu nie ma to o czym niniejszy post:) ?
Post stanowi omówienie wyroku Sądu Najwyższego Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 19.01.2017 r., sygn. akt: I PK 33/16 w którym SN oceniał zasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie poinformował pracodawcy o podjęciu dodatkowej działalności zarobkowej i zajęciu funkcji członka zarządu w innej spółce (co ważne nie był to podmiot konkurencyjny wobec pracodawcy).
Temat ten jest nieco mi znany, SN w swym uzasadnieniu jako źródło podawał między innymi artykuł przeze mnie napisany.
Z tym, że u pracodawcy obowiązywał regulamin nakazujący o w/w informować pracodawcę.
SN uznał, że naruszenie w/w regulaminu samo w sobie stanowiło o naruszeniu obowiązków pracowniczych, przy tym pracodawca mógł nakazać pracownikowi poinformowanie go o swojej aktywności.
I tu kolejny niuans, pracodawca działał w specyficznej branży – maklerskiej, która szczególnie wrażliwa jest na zatrudnienie konkurencyjne
SN postawił też pewne obostrzenia – należy badać czy taki obowiązek nie jest dyskryminacyjny lub naruszający dobra osobiste.
W mojej ocenie wprowadzenie regulaminu takiej treści winno być uzasadnione szczególnym interesem i specyfiką działalności pracodawcy. Przyjmując bowiem hipotetycznie, że w każdym zakładzie pracy wprowadzony zostanie taki obowiązek to może wpłynąć to na zmniejszenie aktywności zawodowej pracowników, którzy albo będą nakaz łamać żyjąc w permanentnym strachu przed dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę albo też nie będą podejmować dodatkowej aktywności zawodowej.
Jak pokazuje bowiem praktyka stosunków pracowniczych niektórzy pracodawcy niechętnie patrzą na dodatkową aktywność zawodową pracowników.
W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w zakresie prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, prawa rodzinnego spadkowego lub w zakresie dochodzenia roszczeń (windykacji), zachęcam do kontaktu.
