Dyscyplinarka dla pracownika powinna być konkretna? – granice ogólnikowości przyczyn rozwiązania umowy.

radca prawny szczecin prawo pracy odwolanie od rozwiazania umowy odwolanie od wypowiedzenia dyscyplinarka porada prawna kancelaria szczecin adwokat 300x200 - Dyscyplinarka dla pracownika powinna być konkretna? – granice ogólnikowości przyczyn rozwiązania umowy.

Wyrokiem z dnia 17.09.2021 r. Sąd Rejonowy w Goleniowie IV Wydział Pracy (sygn. akt: IV P 55/17) zasądził na rzecz mojego klienta odszkodowanie za nieuzasadnione oraz wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w tzw. Trybie ,,dyscyplinarnym”. Jednym z zagadnień prawnych, które pojawiło się w sprawie była kwestia formułowania przyczyn rozwiązania umowy o pracę, o czym w niniejszym poście…

Podstawy prawne.

Tytułem wstępu należy przypomnieć, że:

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.

Musi ono być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (tak. m.in. Małgorzata Gersdorf, Raczkowski Michał, Rączka Krzysztof. Kodeks pracy. Komentarz. wyd. III, opublikowano LexisNexis 2014).

Najczęściej występującą w praktyce przyczyną jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). W pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, a mianowicie: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

 

W jakiej formie pracodawca powinien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika bez zachowania okresu  wypowiedzenia.

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej i podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej (art. 30 § 4 k.p.).

W konsekwencji złożenia oświadczenia ustnie albo w innej formie – choć orzecznictwo dopuszcza tzw. Formę mailową opatrzoną kwalifikowanym podpisem elektronicznym, samo w sobie skutkuje, że oświadczenie jest wadliwe, w konsekwencji co do zasady, w takim wypadku Sąd Pracy zasądza na rzecz pracownika odszkodowanie (albo przywraca pracownika do pracy, w zależności od wybranego roszczenia).

 

Wskazanie w pisemnym oświadczeniu zakładu pracy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 1980 r., sygn. akt I PRN 86/80).

Co w przypadku, gdy przyczyny zawarte w oświadczeniu są ogólnikowe/niekonkretne?

Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (wyr. SN z 15.11.2006 r., I PK 112/06, Pr. Pracy 2007, Nr 5, s. 270), w innym wypadku Sąd zasądzi odszkodowanie.

Jednakże istotną kwestią jest ustalenie przez Sąd Pracy czy faktycznie dane oświadczenie jest ogólnikowe/niekonkretne. Przedmiotowe stanowi bowiem element ustaleń faktycznych sprawy (tak, też w wyroku z 19.1.2000 r. (I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001, Nr 11, poz. 373).

Podana przyczyna wypowiedzenia powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata-pracownika. Rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie od wypowiedzenia jest ustalenie w razie sporu, czy sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe.).

I przedmiotowe jest kwestią kluczową tj. nie oceniamy owej zrozumiałości oświadczenia przez pryzmat doświadczenia przeciętnej osoby czy Sądu orzekającego w sprawie ale pracownika, który określoną wiedzę odnośnie stosunku pracy i okoliczności jego rozwiązania posiada.

Jeśli pracownik przyczyny nie rozumie to powinien w mojej ocenie wnieść pozew odwołanie od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia do Sądu Pracy, wtedy dopiero zapewne z odpowiedzi na pozew dowie się czym kierował się pracodawca rozwiązując z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Natomiast pracodawcy można doradzić to by przyczyny rozwiązania formułował konkretnie, gdyż nawet jeśli owe przyczyny istnieją, a zostaną sformułowane w niejasny sposób uzasadniać to będzie zapłatę odszkodowania na rzecz pracownika albo jego przywrócenie do pracy.

Z doświadczenia wiem, że formułowanie przyczyn rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem czy bez zachowania okresu wypowiedzenia wymaga daleko idącej ostrożności, oraz należytego rozważenia przyczyn owych działań i sposobu ujęcia ich w słowa, tak by nie narażać się następnie na proces przed Sądem Pracy oraz konieczność zapłaty odszkodowania albo przywrócenia pracownika do pracy. Z perspektywy zaś pracownika istotnym jest by znał on faktyczne motywy, którymi kierował się pracodawca by mógł ocenić czy się z nimi nie zgadza i chce wnosić od takiego oświadczenie odwołanie do Sądu Pracy.

Przykładowe błędnie sformułowane przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Warto również wskazać, że przykładowo nieprawidłowe, bo zbyt ogólne, jest podanie jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania przez pracodawcę do pracownika czy niewłaściwe wykonywanie obowiązków bez ich skonkretyzowania (wyr. SN z 26.3.1998 r., I PKN 565/97, OSNAPiUS 1999, Nr 5, poz. 165 oraz wyr. SN z 1.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998, Nr 14, poz. 427).

Jak również brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia – “zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy”, stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP).

KONTAKT Z KANCELARIĄ  – PORADY PRAWNE, PROWADZENIE SPRAW SĄDOWYCH I PRZED ORGANAMI ADMINISTRACJI

Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:

  • odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.
  • w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.

zachęcam do kontaktu, jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu dochodzenia roszczeń (windykacji).