W artykule omówię niezwykle ciekawą (przynajmniej dla mnie) kwestię dyskryminacji z powodu poglądów – tj. czy nierówne traktowanie z powodu poglądów pracownika (na dowolny temat) może stanowić dyskryminację w pracy w rozumieniu przpepisów kodeksu pracy, w konsekwencji czy skutkuje możnością domagania się odszkodowania.
Inspiracją do sporządzania postu jest sprawa Pani Wójciak, która w lipcu 2014 roku została odwołana z funkcji dyrektora Teatru Ósmego Dnia w Poznaniu. Pani ta znana z niecenzuralnych opinii na temat wyboru papieża Franciszka, która jako kandydat z listy ,,Twojego Ruchu” startowała do Parlamentu Europejskiego pozywa w chwili obecnej swego pracodawcę o naruszenie zasady równego traktowania w miejscu pracy. Jak wskazał pełnomocnik prowadzący sprawę Pani Wójcik, w jego ocenie, doszło do dyskryminacji ze względu m.in. na wyrażane poglądy.
Tyle jeżeli chodzi o powyższą sprawę. Teraz powstaje pytanie, czy ,,osobiste poglądy” mogą stanowić wyłączne kryterium dyskryminacyjne. Dla przypomnienia w artykule czy-syn-szefa-moze-zarabiac-wiecej wskazałem (co jest ugruntowane w orzecznictwie), że w celu uzyskania odszkodowania za dyskryminację w zakresie wynagradzania za pracę należy być nierówno traktowanym i ta nierówność musi być uzasadniona przyczyną dyskryminacyjną.
W celu natomiast dochodzenia odszkodowania za dyskryminację (np. z powodu odmowy nawiązania stosunku pracy, jego rozwiązania) wystarczy wskazanie, że pracownik był dyskryminowany.
W procesie wygląda to w ten sposób, że pracownik twierdzi np. zostałem zwolniony bo jestem gejem (albo dlatego, że jestem osobą o wyznaniu prawoslanym, obywatelem niemieckim itp.) i powołuje świadka na okoliczność tego, że w/w właściwość posiada, a pracodawca musi wykazać, że to że pracownik był gejem nie miało wpływu na jego zwolnienie a zwolnienie wyniknęło stąd, np. pracownik pracował znacznie mniej wydajnie niż reszta pracowników wykonujących tę samą pracę.
Katalog przyczyn dyskryminacyjnych jest otwarty w konsekwencji dyskryminować można z różnych powodów, w szczególności ,,popularnych” takich jak płeć, wiek ale również z takich przyczyn jak przekonania polityczne, przynależność związkowa. Powstaje pytanie jak daleko idą te kryteria? Przecież każdy z nas jest różny.
Warto również zauważyć, że co do zasady bardzo łatwo ,,spowodować powstanie” kryteria dyskryminacyjnego – tym bardziej, gdy pracownik planuje ,,rozprawę” z pracodawcą albo spodziewa się określonych działań ze strony pracodawcy np. pracownik, który wie, że z powodów pozamerytorycznych (np. na jego miejsce zatrudniony ma zostać krewny lub przyjaciel królika) zostanie zwolniony z pracy zapisuje się do związku zawodowego, gdy u pracodawcy żaden związek zawodowy nie działa albo np. pracownik zaczyna rozgłaszać w pracy swoje poparcie wobec, którejś z mniejszych partii politycznych. W takim przypadku, może łatwo wykazać istnienie przyczyny dyskryminacyjnej.
Powstaje jednak pytanie – czy tym kryterium mogą być osobiste przekonania np. skrajnie negatywna a wręcz obraźliwa ocena osoby papieża lub też przekonanie, że np. Józef Piłsudzki był zbrodniarzem wojennym albo inne poglądy (nawet takie z którymi czytelnik się zgadza:) ).
Postawiłbym ostrożną tezę, że taka możliwość istnieje. Przy zachowaniu jednak zastrzeżenia, że pracodawca wiedział albo mógł wiedzieć oceniając, rzecz rozsądnie, że pracownik ma takie poglądy. Istnienie takiej przyczyny nie przesądza bowiem o tym, że dyskryminacja wystąpiła tylko powoduje przerzucenie dowodu na pracodawcę, że nierówne traktowanie pracowników miało swoje obiektywne uzasadnienie inne niż ta przyczyna. Ponadto, osobiste poglądy są przyczyną dyskryminacyjną bardzo zbliżoną do poglądów politycznych – mając na uwadze, że katalog tych przyczyn jest otwarty nie widzę powodów dla których poglądy polityczne miałyby być traktowane preferencyjnie nad poglądami w innym zakresie.
Z tym, że Sąd powinien szczególnie wnikliwie ustalać czy dane osobiste przekonania po pierwsze były pracodawcy znane lub mogły być znane, po drugie czy owe poglądy faktycznie pracownik uzewnętrzniał i to w sposób stanowczy, jak również to czy powoływanie się na owe poglądy nie stanowi w rzeczywistości nadużycia prawa na zasadzie art. 8 KP.
Bezkrytyczne przyjmowanie bowiem, że każdy pogląd osobisty stanowi przyczynę dyskryminacyjną prowadziłoby do absurdu jak również do powoływania się przez pracownika na każdy ze swych poglądów byle tylko uzasadnić dyskryminację. Poglądy te powinny być więc: uzewnętrznione i mieć swoją wagę, nie dotyczyć spraw błahych (co powinien każdorazowo ocenić Sąd) – przyczyną dyskryminacyjną nie może być bowiem co do zasady np. preferowanie wieprzowiny nad wołowinę:)
Na marginesie, wracając jeszcze do sprawy Pani Wójcik linią obrony pozwanego pracodawcy może być powoływanie się na wywołanie przez pracownika szkody w jego wizerunku wypowiedziami pracownika – w zależności jednak od wszystkich okoliczności sprawy.
Stanowisko powyższe w mojej ocenie jest zasadne, gdyż mimo, że znacznie rozszerza katalog przyczyn dyskryminacyjnych, to jednakże wymusza na pracodawcach przyjmowanie takich mechanizmów, systemów ocen itp. które pozwolą mu następnie obiektywnie uzasadnić dlaczego jednego pracownika potraktował lepiej innego zaś gorzej. W mojej ocenie prymat ma bowiem zasada równości osób w takiej samej lub bardzo podobnej sytuacji, a pracownik nie musi dokładnie wiedzieć dlaczego jest traktowany gorzej i może w tym zakresie stawiać co do zasady dowolne przypuszczenia. Dyskryminacja w pracy z powodu poglądów powoduje więc, że pracownik ma prawo do odszkodowania
Nie przeczę również, że dość często tak naprawdę ,,przyczyna dyskryminacyjna” nie będzie miała wpływu na nierówne traktowanie pracownika, gdyż to nierówne traktowanie będzie spowodowane albo inną przyczyną dyskryminacyjną nie znaną pracownikowi (np. pracodawca mniej korzystnie traktuje pracownika nie dlatego, że jest członkiem partii politycznej ale dlatego, że podejrzewa pracownika o pochodzenie żydowskie) albo też innymi powodami, które nie stanowią przyczyny dyskryminacyjnej ale też nie stanowią obiektywnej przyczyny do zróżnicowania sytuacji pracowników np. przełożony pracownika go nie lubi (zastrzegam jednak, że i tu można polemizować i znalezienie tych przyczyn może stanowić nie lada wyzwanie zakładając, że przyczyny różnicowania sytuacji pracowników nie dzielą się tylko na dwie grupy – dyskryminacyjne i niedyskryminacyjne).
Jeżeli zainteresował ciebie temat artykułu zachęcam do kontaktu i dzielenia się przemyśleniami/uwagami.
