Kodeks pracy ma wpływ na sytuację znacznej części zatrudnionych. Tym bardziej więc warto przyjrzeć się planowanym w nim zmianom, które w pewnym zakresie można określić jako rewolucyjne….
Odnośnie planowanych zmian, obok zapoznania się z niniejszym postem, zachęcam do posłuchania audycji w Radiu Szczecin w której miałem przyjemność uczestniczyć – audycja link.
Proponowane zmiany mają dotyczyć następujących kwestii:
A. Zmiana związane z urlopami wypoczynkowymi.
Zmiany mają dotyczyć:
1. Możliwości wydłużenia lub skrócenia podstawowej 26 dniowej liczby urlopu w ciągu roku na podstawie zapisów w układzie zbiorowym pracy.
W mojej ocenie pomysł jest raczej chybiony, gdyż okres 26 dni urlopu wypoczynkowego to dobrze przemyślany i sprawdzony okres czasu umożliwiający pracownikowi regenerację swych sił, a więc skrócenie przedmiotowego okresu nie powinno co do zasady mieć miejsca. Być może w niektórych zakładach mogą zaistnieć przesłanki ku temu by skrócić urlopy, gdyż np. zakład przechodzi restrukturyzację, gdy obecnie art. 9(1) par. 1 Kodeksu pracy nie przewidują możliwości zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy.
W mojej ocenie jednakże wprowadzenie w/w możliwości, w tym bez jakichkolwiek dodatkowych obostrzeń – np. byłoby to możliwe, gdy sytuacja finansowa zakładu pracy prowadzi do jego rychłej upadłości – de facto skutkować będzie powstawaniem patologii.
Warto przy tym wskazać, że w chwili obecnej nic nie stoi na przeszkodzie by zwiększyć liczbę dni urlopu wypoczynkowego dla pracowników, gdyż działanie takie jako co do zasady korzystne dla pracownika jest dopuszczalne.
Jednakże możliwość ograniczenia liczby dni urlopów wypoczynkowych w drodze uzgodnień ze związkami zawodowymi może doprowadzić do patologii polegających na tworzeniu przez pracodawcę jednego tzw. żółtego związku zawodowego, podporządkowanego pracodawcy, który wyrażać będzie zgodę na zmniejszenie liczby dni urlopów. Działanie takie byłoby możliwe w branżach w których podaż pracowników jest znaczna, co nastąpiło by z pokrzywdzeniem w/w osób.
2. Wprowadzenia zakazu podejmowania pacy lub innej aktywności zawodowej w okresie urlopu.
Zakaz ten również należy uznać za krytyczny. Zapewne może on wejść w życie w charakterze niewiążącej deklaracji. Sztywny charakter przedmiotowego zakazu stanowiłby natomiast daleko idące ograniczenie zasady swobody pracy, nadto stanowiłby istotny czynnik wspierający szarą strefę, choć, także wprowadziłby do naszego życia zawodowego element komediowy w postaci pracowników PIP weryfikujących sposób spędzania przez pracownika czasu urlopu:)
3. Konieczności wykorzystania urlopu wypoczynkowego w roku bieżącym.
Wydłużenie możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w następnym roku stanowiło element uelastycznienia czasu pracy (obok wydłużenia okresów rozliczeniowych). Tytułem wstępu warto wskazać, że obecnie obowiązuje zasada, że urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w danym roku, a jedynie w szczególnych przypadkach winien być wykorzystany w roku następnym.
Uprzednio stosowane rozwiązanie do 2012 r. polegało na tym, że urlop musiał być wykorzystany do końca kwartału roku następnego i jest to dobre rozwiązanie – uwzględniające zarówno interes pracownika jak i pracodawcy.
Ogólnie jednak mówiąc w zakresie urlopów wypoczynkowych zarówno pracodawca jak i pracownicy nie pozostają bez winy:) choć wynika to z samej istoty owej instytucji, gdy spierają się dwie przeciwne wartości – interes pracodawca w zakresie zapewnienia ciągłości zakładu pracy, w tym jak największej ilości pracowników w okresie zwyżki pracy, oraz interes pracownika w wyjechaniu na wakacje/wczasy w dogodnym dla niego terminie. Ustawodawca zaś – co do zasad- nakazuje porozumienie się owym stronom w tym zakresie.
B.Ograniczenie wypłacania premii uznaniowych.
W tym zakresie nastąpić ma ograniczenie uznaniowych składników wynagrodzenia do określonego procentu wynagrodzenia za pracę, jak również wynikało z jednego z doniesień medialnych, zróżnicowanie przez przyznanie owego składnika w w/w granicach miałoby nie stanowić dyskryminacji w wynagradzaniu.
Rozwiązanie to jakiś sens może mieć – co stwierdzam po głębszym namyśle – gdyż premie uznaniowe powinny w mojej ocenie stanowić raczej wyjątkowy składnik wynagrodzenia za pracę. Natomiast kwestia tego czy ukształtowanie premii uznaniowej w ramach dopuszczalnych widełek ma następnie nie stanowić dyskryminacji budzi mój znaczny niepokój. Zakładając bowiem, że np.
Pracownik A przez trzy lata dostaje maksymalną premię, inny pracownik B nie dostaje żadnej premii, a obydwaj wykonują taką samą pracę i w taki sam albo bardzo zbliżony sposób (i mamy przyczynę dyskryminacyjną) to w mojej ocenie taka sytuacja również stanowi dyskryminację w wynagradzaniu.
W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w szczególności w sprawie z zakresu prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, prawa rodzinnego, prawa spadkowego, w tym: z odwołania od wypowiedzenia / rozwiązania umowy o pracę, o zapłatę, z odwołania od decyzji ZUS itp. zachęcam do kontaktu.
