Nowe przepisy dotyczące milionów Polaków, jakie są większość z nas miała okazję przeczytać (dla przypomnienia przytoczę je w treści wpisu), przy tym przy ich interpretacji już w chwili obecnej pojawiają się wątpliwości. Przeczytaj więc niniejszy wpis i dowiedz się, kiedy zawarcie umowy o pracę na czas określony z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy jest uzasadnione?
Dla przypomnienia, zgodnie z art. 251 Kodeksu pracy przepisu limitujących zawieranie umów na czas określony nie stosuje się do umów na czas określony zawartych:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Interesować nas będzie 4 z przesłanek, która ma znaczenie zarówno dla pracodawcy jak i pracownika, gdyż kwestia wykładni owej przesłanki rzutuje na ustalenie czy dana umowa o pracę zawarta jest na czas określony, czy też nieokreślony, co ma ogromne znaczenie przy rozwiązywaniu umów.
Przesłanki te nie są jasno określone, w mojej jednak ocenie, precyzując ich treść Sądy będą korzystać z dotychczasowego dorobku SN tyczącego się zawierania tzw. długotrwałych umów o pracę na czas nieokreślonych. Jeśli bowiem mamy limit z ustawy, który co do zasady pokrywa się z tym, co w mojej ocenie wynika z orzecznictwa sądowego odnośnie możliwej długości umów o pracę na czas określony w uprzednim stanie prawnym, to przypadki w których SN uznawał zawieranie umów o pracę na czas określony za uzasadnione będą również co do zasady przypadkami uzasadniającymi zawieranie umów o pracę ponad limity.
Przede wszystkim wykluczyć należy wszystkie czynniki subiektywne tj. płynące z wewnętrznego przekonania/potrzeby pracodawcy np. zamiar prowadzenia działalności gospodarczej wyłącznie przez czas określony. Obiektywność owych czynników sprowadza się w mojej ocenie do tego, czy czynnik ów wynika z zewnętrznych okoliczności związanych z prowadzoną działalnością, czy też nie.
Przepis podkreśla również kauzalność tych przyczyn, co nie dziwi, gdyż prawo pracy indywidualnymi przypadkami stoi.
Ważną przesłanką jest ,,okresowe zapotrzebowanie”. Jeżeli bowiem przesłankę tę będziemy badali uwzględniając oczywisty fakt, że umowa taka musi być dłuższa niż 33 miesiące to, należy wskazać, że owe okresowe zapotrzebowanie to nic innego jak zapotrzebowanie na stałe świadczenie pracy przez pracownika przez dany okres, gdy z góry wiadomo, że po tym okresie pracodawca albo na pewno, albo, też może nie będzie prowadził działalności gospodarczej w dotychczasowym zakresie z przyczyn od niego co do zasady niezależnych.
W katalogu tym może więc mieścić się konieczność zawarcia umowy o pracę na czas równy okresowi trwania danego zamówienia publicznego, wszak pracodawca nowego przetargu może nie wygrać. Tak samo w przypadku, gdy pracownik wykonuje pracę przy danej inwestycji np. budowie, a termin jej zakończenia przewidziany jest na czas określony. W mojej ocenie, gdy budowa się przedłuży dozwolone jest przedłużenie owej umowy.
Wymienione może, także wynikać z powodów technologicznych, warunków technologicznych – w odniesieniu do liczby umów.
Z katalogu tych przyczyn należy natomiast wykluczyć co do zasady czynniki, które zależne są wyłącznie od pracodawcy.
Pytanie czy regulacja ta nie będzie nadużywana? W mojej ocenie PIP po pierwsze nie będzie w stanie skontrolować tak znacznej ilości umów, a po drugie ,,wyłapywać” będzie tylko rażąco naruszające przepisy przypadki.
Ale powstaje pytanie, jak sformułować taką przyczynę, gdy obiektywnych przyczyn brak? Jestem przekonany, że przepis doczeka się wielu ,,kreatywnych” stanów faktycznych:)
Bardzo też możliwe, że pracodawcy nie korzystający z usług prawnych, lub wysokiej jakości usług kadrowych będą popełniać błędy w tym zakresie.
Należy również wskazać, że w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (dodawany § 5 w art. 251 Kodeksu pracy). Przyczyna ta jest bowiem znana tylko stronom umowy i w pierwszej kolejności podlega ich subiektywnej ocenie (w razie kontroli – także ocenie organu kontrolnego, a w razie sporu – ocenie sądu pracy w ramach postępowania sądowego). Niedochowanie tego obowiązku będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (dodawany pkt 1a w art. 281 Kodeksu pracy).
W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej (odpłatnej) lub chciał zlecić poprowadzenie sprawy sądowej w w/w lub też innym zakresie zachęcam do kontaktu.
