Czy likwidacja stanowiska pracy oraz długie L4 pracownika uzasadnia wypowiedzenie?

radca_prawny_nadgodziny_ustalenie_istnienia_stosunku_pracy_skuteczny_prawnik_szczecin_stargard_goleniów

Sąd Rejonowy Szczecin Centrum w Szczecinie wyrokiem z dnia dzisiejszego (13.01.2016 r.) IX P 70/16, IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził na rzecz mojego klienta od pozwanej Spółki kwotę 16 963,71 zł, jednym z rozpatrywanych w sprawie zagadnień prawny była kwestia wypowiedzenia umowy o pracę pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy (wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika) oraz jak na możliwość wyboru pracownika do wypowiedzenia rzutuje długotrwała niezdolność do wykonywania pracy….

Najważniejszą kwestią, która pojawiła się w toku sprawy było sformułowanie przyczyny wypowiedzenia. Należy wskazać, że samo podanie w treści oświadczenia o wypowiedzeniu, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy nie jest wystarczające – w zależności jednak od tego czy na danym stanowisku/stanowiskach podobnych pracodawca zatrudnia jeszcze innych pracowników.

Warto wskazać, że pojawia się – w mojej ocenie słuszny pogląd, jednakże zastosowanie przepisów znów uzależnione jest od konkretnych stanów faktycznych – że rozdzielenie pomiędzy pozostałych pracowników obowiązków na danym stanowisku pracy i likwidacja jednego etatu konkretnego pracownika, również może wymagać ustalenia kryteriów stanowiących podstawę doboru pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę.

Druga z interesujących kwestii prawnych w przedmiotowej sprawie, jest to, czy długotrwała nieobecność w pracy pracownika uzasadnia wręczenie mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Według jednego z poglądów z którym miałem okazję się spotkać, ocena w/w jest uzależnione w szczególności od tego czy zwolnienia są częste i krótkotrwałe, czy też jest to jedno długotrwałe zwolnienie tj. częste krótkotrwałe zwolnienia mogą uzasadniać wypowiedzenie. Niewątpliwie wymienione uzależnione jest od konkretnego stanu faktycznego, a w mojej ocenie przede wszystkim od tego czy owe nieobecności dezorganizują pracę u pracodawcy – co również trzeba w Sądzie Pracy wykazać w procesie z odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę, ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na pracodawcy.

W przypadku więc, gdybyś potrzebował porady prawnej w zakresie prawa pracy, lub innym zakresie lub, też chciał zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, w tym w zakresie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, z odwołania od decyzji ZUS, odwołania od decyzji KRUS lub o zapłatę przeciwko pracodawcy, z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę ekwiwalentów, odprawy, w tym odprawy z tytułu zwolnień grupowych itp. zachęcam do kontaktu.

  • Gosia

    Ile czasu mogę przebywać na zwolnieniu lekarskim..Na umowę o pracę

    • Szanowna Pani Elwiro, zgodnie z przepisami prawa pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
      1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
      a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
      b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
      2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

      Jednakże pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, gdy jego nieobecności w pracy powodują dezorganizację pracy – w tym przypadku należy dokonać szczegółowej analizy okoliczności konkretnego przypadku, w szczególności przez pryzmat tego jak nieobecności w pracy pracownika wpływają na pracę pracodawcy.