Zwolnienia grupowe – dlaczego zwolnienie mniejszej liczby pracowników niż przewiduje ustawa powoduje konieczność stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych?

prawnik_zajmujący_się_prawem_pracy_szczecin

Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: uzg) pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zobowiązany jest zastosować formalną procedurę zwolnień grupowych (dokonać odpowiednich zawiadomień, uzgodnień, wydać regulamin albo zawrzeć porozumienie), gdy zwalniać będzie następującą liczbę pracowników:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Treść przepisów nie budzi wątpliwości, nie bez powodu jednakże sformułowano prowokacyjne pytanie w tytule wpisu. Jak uważasz czytelniku, czy jeśli pracodawca np. sieć sklepów handlowych/stacji serwisowych/stacji benzynowej zatrudnia łącznie w 10 swoich sklepach/stacjach serwisowych/stacjach benzynowych po 10 osób i następnie jeden z tych sklepów/stacji serwisowych/stacji benzynowych zamyka i zwalnia 8 zatrudnionych w nim osób to czy musi stosować procedurę zwolnień grupowych?

W świetle przepisów wydaje się, że nie gdyż taki pracodawca zatrudnia łącznie 100 osób, 10% pracowników to jest 10 osób, a więc zwalniając 8 osób nie przekracza limitu od którego uzależnione jest stosowanie procedury zwolnień. I taka w sumie była dotychczas interpretacja tych przepisów. Jednakże mając na uwade wyroki TSUE w tym wydane w sprawach o sygn. C – 182/13 i C-382/13, należy wskazać, że proceudrę zwolnień grupowych należy stosować.

Zanim wyjaśnie przyczyny wskażę na skutki powyższego dla pracodawcy i pracownika – pracownik w takim przypadku może skutecznie odwołać się do Sądu pracy i uzyskać co najmniej odszkodowanie za naruszenie przepisów formalnych o wypowiadaniu umów o pracę. Pracodawca natomiast odszkodowanie takie będzie musiał zapłacić może również narazić się na mandat od Państwowej Inspekcji Pracy.

Warto wskazać, że nie należy lekceważyć wyroków TSUE, gdyż nasz Sąd Najwyższy wyrokami tymi będzie się kierował. Podobnie było z orzecznictwem TSUE w zakresie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, w tym zakresie również orzecznictwo TSUE wpłynęło na wyroki wydawane później przez SN.

Powyższa interpretacja wynika stąd, że TSUE posługuje się pojęciem zakładu, nie zaś pracodawcy. Zakład w ocenie TSUE to część pracodawcy typu sklep – nie ma znaczenia czy jednostka ta ma samodzielność prawną, finansową czy też w zakresie wykonywania czynności zarządczych – istotne jest, że jest to wyodrębniona grupa pracowników wykonujących określone zadania, posiadająca środki techniczne do ich wykonywania oraz posiadająca pewną trwałość i stabilność.

Prawo pracy formułuje więc nową niespodziankę dla prawników, którzy zajmują się prawem pracy lub projektują procesy zwolnień pracowników i ich klientów jak również otwiera nowe możliwości dla prawników, którzy reprezentują zwalnianych pracowników.