Utrata miejsca pracy nigdy nie jest przyjemna (wg Thomas Holmes i Richard Rahe 8 z największych stresorów , który może nas spotkać w normalnym życiu) nawet, gdy dokonywana jest z przyczyn niedotyczących pracownika. Przepisy prawa przewidują w takiej sytuacji co do zasady prawo do odprawy dla zwalnianego pracownika, czy można jednak uzyskać więcej ?
Zgodnie z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikowi przysługuje w przypadku zwolnienia go z przyczyn jego niedotyczących:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawa taka przysługuje jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i może przysługiwać nawet w przypadku, gdy pracodawca zwalnia jednego pracownika z przyczyn go niedotyczących.
Jak można uzyskać od pracodawcy więcej albo jak uchronić się przed roszczeniem pracownika w tym zakresie?
Przede wszystkim należy zbadać czy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę byłą rzeczywista np. czy faktycznie dane stanowisko zostało zlikwidowane, czy też zmieniono tylko jego nazwę albo zatrudniono nową osobę na miejsce pracownika.
Po drugie, w świetle przepisów ustawy łatwo jest popełnić błąd formalny skutkujący wadliwością wypowiedzenia. Zazwyczaj pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników dysponują pomocą prawną, jednakże i tu łatwo o błąd nawet dla prawnika, który udziela porada prawnych w zakresie tych zwolnień.
Z doświadczenia widzę kilka typów błędów, które się powtarzają, a które powodują, że pracownik może uzyskać odszkodowanie. Jednym z nich jest formułowanie samej przyczyny wypowiedzenia i nie mówię tu o formułowaniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób nazbyt ogólny.
Kolejnym błędem jest sposób liczenia osób zwalnianych tak by nie przekroczyć limitu zwolnień z art. 1 ustawy – gdyż w przypadku ich przekroczenia zachodzi konieczność stosowania procedury zwolnień grupowych. Innymi słowy projektujący procedurę zwolnień grupowych często nie uwzględniają najnowszego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w zakresie sposobu liczenia przedmiotowych limitów, co powoduje, że przyjmują, że nie zachodzi konieczność zastosowania sformalizowanej procedury zwolnień grupowych (tylko tzw. Indywidualne zwolnienie grupowe), gdyż nie osiągnięto limitu pracowników zwalnianych ,a faktycznie limit ten zostaje osiągnięty.
Odwołanie do orzecznictwa TSUE to nie jest przy tym w prawie pracy powiedzenie, że ,,Będą walczył aż do Strasburga” ale coś koniecznego do prawidłowej wykładni przepisów, gdyż Sąd Najwyższy orzecznictwo to w swych orzeczeniach powołuje i kieruje się nim wydając wyroki.
Dla przykładu można wskazać, sytuację z zagadnieniem przejścia zakładu pracy i wyrok Sądu Najwyższego – Sądu Dyscyplinarnego z dnia 13 marca 2014 r.I BP 8/13 w którym SN powołuje się na liczne orzeczenia TSUE.
Jakie powyższe powoduje skutki, takie, że pracownik, który odwoła się do Sądu pracy otrzyma odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (tak co do zasady Sądy minimalnie zasądzają), założenie przy tym takiej sprawy w Sądzie pracy jest zwolnione z opłat sądowych i pracownik de facto nie ryzykuje niczym (prócz kwoty 180 zł, która Sąd zasądzi w przypadku przegranej pracownika na rzecz pracodawcy jeśli ten będzie reprezentowany przez radcę prawnego lub adwokata), a może uzyskać dodatkowo ponad otrzymaną odprawę z tytułu zwolnień grupowych swoje 3 miesięczne pensje. Prawo do odszkodowania oraz odprawy z tytułu zwolnienia przysługuje łącznie.
Żeby znaleźć lukę w procedurze zwolnień( lub też dobrze zaplanować rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem) należy nie tylko znać treść przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ale również wiedzieć, gdzie szukać i jakie dokumenty zażądać od pracodawcy w toku postępowania sądowego (na żądanie Sądu pracodawca zobligowany jest je przedłożyć).
W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w w/w zakresie lub chciał uzyskać pomoc w przygotowaniu procedury rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem/ami albo też chciał zlecić prowadzenie sprawy sądowej w w/w zakresie, zachęcam do kontaktu.
