Czy pracodawca proponujący dyscyplinarkę albo porozumienie narusza przepisy?

 prawo_pracy_groźba_a_porozumienie_porada_prawna_szczecin_chmurak_wojciech

Jedną z klasycznych sytuacji w prawie pracy, jest rozmowa w trakcie, której pracodawca proponuje pracownikowi zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż inaczej otrzymana on dyscyplinarkę. Pracownik w szczególności, gdy nie ma czasu się zastanowić (decyzja tu i teraz) podpisuje porozumienie. I teraz drogi pracowniku/pracodawco czy pracownik może ,,unieważnić” takie porozumienie?

Piszę unieważnić w nawiasie, gdyż mowa jest oczywiście o uchyleniu się od oświadczenia woli o zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosowanymi na podstawie art. 300 Kodeksu pracy tj.:

Art. 84 KC

  • 1. W razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć; ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej.
  • 2. Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny).

Art. 86 KC

  • 1. Jeżeli błąd wywołała druga strona podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej.
  • 2. Podstęp osoby trzeciej jest jednoznaczny z podstępem strony, jeżeli ta o podstępie wiedziała i nie zawiadomiła o nim drugiej strony albo jeżeli czynność prawna była nieodpłatna.

Art. 87 KC Kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.

Powyższe jednak ulega modyfikacji w orzecznictwie Sądów Pracy, mając na uwadze cel i zasady prawa pracy.

WAŻNE:

Na uchylenie się są poniższe nieprzywracane terminy:

w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.

Teraz odpowiadając na pytanie – można się uchylić czy nie można – odpowiadam to zależy od sytuacji danego przypadku. Ale Sąd Najwyższy podaje nam wskazówki jak wymienione oceniać:

,, To, że pracownik podejmował decyzję w warunkach presji, nie oznacza jeszcze, że presja ta była równoznaczna z celem pracodawcy polegającym na dążeniu do wymuszenia na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Innymi słowy, nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą bezprawną. Z reguły informacja taka ma umożliwić pracownikowi przedstawienie swoich racji albo stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę, co nie oznacza, że jej celem jest wymuszenie na nim określonego oświadczenia woli. Nie oznacza to jednak, że w skrajnych przypadkach nie dochodzi do szantażowania pracownika i celowego działania wymuszającego na nim zgodę na rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron, zwłaszcza gdy podstawy dla jednostronnego rozwiązania z nim tego stosunku przez pracodawcę są wysoce wątpliwe.” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 5 czerwca 2014 r. I PK 311/13).

Przekładając wymienione na przykłady:

PRZYKŁAD I

Pracownik ukradł z kasy pracodawcy 30 tys. zł, co wynika jednoznacznie z nagrania monitoringu. Pracodawca wzywa pracownika na rozmowę, nie chcąc rozgłosu w zakładzie pracy i mając na uwadze długi staż pracy pracownika proponuje mu by ten zwrócił całą kwotę, oraz zamiast przygotowanej dla niego dyscyplinarki podpisanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.

W takim przypadku, dla pracownika podpisanie porozumienia jest korzystne i nie podlega de facto szantażowi.

PRZYKŁAD II

Pracodawca chce zmniejszyć zatrudnienie w danym dziale. Zaprasza jedną z pracownic na rozmowę, wskazując, że jakość jej pracy jest bardzo niska, a poza tym była w hali produkcyjnej, gdy uszkodzeniu uległa jedna z maszyn produkcyjnych. Obydwa argumenty są ,,wyssane z palca”.

Pracodawca wskazuje, że albo pracownik podpisze porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, albo dostanie dyscyplinarkę i pracodawca złoży zawiadomienie o możliwości popełnienia przestępstwa przez pracownika – w zakresie celowego uszkodzenie mienia pracodawcy, a także, że nie wypłaci pracownikowi wynagrodzenia za pracę za ten miesiąc.

W takim przypadku w mojej ocenie od porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę (oświadczenia) można się uchylić.

Na marginesie, kwestie dowodowe – albo wymienione należy wykazać świadkiem, albo nagraniem bez zgody osoby nagrywanej? Kwestia bardzo istotna, gdyż nie możemy nagrywać bez zgody danej osoby, ale jak inaczej czasami wykazać dany stan faktyczny?

W mojej ocenie w takich sytuacjach dowód z nagrania rozmowy powinien być dopuszczony – gdy brak innych obiektywnych dowodów (wszak za taki nie można by co do zasady poczytać np. obecnego na spotkaniu wiceprezesa Zarządu Spółki).

W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w w/w lub innym zakresie lub, też chciał zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, w tym z odwołania od wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę, o zapłatę, od decyzji ZUS/KRUS, zachęcam do kontaktu.