Przełomowe orzeczenie w sprawie wypowiedzeń zmieniających i procedury zwolnień grupowych – konieczność stosowania szczególnych przepisów proceduralnych ustawy o zwolnieniach grupowych do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

adwokat_szczecin_odwołanie_od_wypowiedzenia_porad_prawna

 

Praktyczną kwestią mającą doniosłe znaczenie zarówno dla pracodawców jak i pracowników, którzy otrzymali wypowiedzenia zmieniające z przyczyn ich niedotyczących jest to czy należy w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosować przepisy wyłącznie kodeksu pracy czy też szczególną procedurę zwolnień grupowych. Przedmiotowe rzutuje w szczególności na możliwość żądania przez pracownika odszkodowania lub przywrócenia do pracy. W czym jednak rzecz?

Zaczynając od początku, Sąd Najwyższy przekazał do rozpoznania powiększonemu składowi 7 sędziów zagadnienia dotyczącego konieczności stosowania przepisów dotyczących procedury zwolnień grupowych z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w przypadku dokonywania pracownikom wypowiedzeń warunków pracy i płacy, gdy liczba pracowników otrzymujących wypowiedzenia zmieniające przekracza limit z art. 1 w/w ustawy (1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników), a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Uprzednio pisałem na ten temat również tu.

Powyższe jest bardzo istotne, gdyż ustawa wprost wskazuje, że bardzo sformalizowaną procedurę zwolnień grupowych stosuje się przy wypowiedzeniach umów o pracę, nie wskazuje natomiast wprost co w przypadku wypowiedzeń zmieniających. Jeżeli więc przyjmiemy, że procedurę stosuje się również w przypadku wypowiedzeń zmieniających to okaże się, że niektóre wypowiedzenia zmieniające wręczone pracownikom i niepoprzedzone procedurą zwolnień z ustawy, już tylko z powodów formalnych są wadliwe, a więc:

  1. Pracownik posiada roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie,
  2. Pracodawca który zamierza dokonać wypowiedzeń zmieniających musi przeprowadzić w/w sformalizowaną procedurę.

Daleko idące wątpliwości w tym zakresie miał Sąd Najwyższy, który przekazał sprawę do rozpoznania powiększonemu składowi 7 sędziów, który to skład nie wydał jednak na razie orzeczenia, jednakże zwrócił się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który również do chwili obecnej nie udzielił odpowiedzi.

Skąd więc stwierdzenie w tytule postu?

TSUE wydał dnia 11 listopada 2015 r. (C-224/14) wyrok w innej sprawie w której stwierdził, że jeżeli wypowiedzenie zmieniające dotyczy istotnego elementu umowy o pracę i następuje zasadnicza zmiana warunków to należy do takiego wypowiedzenia stosować przepisy dotyczące zwolnień grupowych, a więc i w przypadku osiągnięcia limitów z ustawy procedurę zwolnień grupowych.

Wyrok jest bardzo ważny, gdyż z bardzo dużą pewnością można spodziewać się, że zostanie wydany taki sam wyrok w sprawie pytania SN, a tym samym SN wyda uchwałę potwierdzającą w/w zasadę.

W konsekwencji już chwili obecnej pracodawca powinien stosować przedmiotową procedurę, gdyż Sądy powinny stosować w/w wykładnię przepisów (zresztą i tak jakąś wykładnię muszą przyjąć), a zostanie ona potwierdzona później przez uchwałę SN. Ponadto, pracownicy którzy otrzymali wypowiedzenia zmieniające, a pracodawca nie zastosował procedury zwolnień mimo osiągnięcia limitów albo dokonał zwykłych wypowiedzeń, gdyż nie uwzględnił przy liczeniu limitu wypowiedzeń zmieniających a jedynie wypowiedzenia definitywne, co powoduje, że nie zastosował odpowiednich przepisów – mogą domagać się w szczególności odszkodowania (przy tym pracownik może domagać się odszkodowania i jednocześnie zachować odprawę).

Ponadto warto się zastanowić nad tym czy w związku z powyższym w przypadku każdej istotnej zmiany warunków pracy i płacy, gdy umowa o pracę rozwiąże się w skutek nie przyjęcia tych warunków przez pracownika, pracownikowi nie przysługuje odprawa (dotychczas odprawa przysługiwała tylko w przypadku, gdy zaproponowane warunki były na tyle rozsądne, że można było oczekiwać, że pracownik ich nie przyjmie).

I ostatnia kwestia, jak powyższe orzeczenie wpłynie na dostosowanie warunków pracy i płacy po wypowiedzeniu układu zbiorowego pracy. Dotychczas SN wskazywał, że procedury zwolnień grupowych się nie stosuje. Orzeczenie TSUE jednak może wpłynąć na zmianę tego poglądu.

W przypadku, gdybyś potrzebował pomocy prawnej w zakresie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę lub wypowiedzenia zmieniającego lub sam musisz jako pracodawca procedurę taką przeprowadzić, zachęcam do kontaktu.