Przyczyny niedotyczące pracodawcy, w szczególności zaś zmniejszenie zatrudnienia z powodu pogorszenia się sytuacji ekonomicznej pracodawcy jak każde wypowiedzenie musi być uzasadnione. Pojawiają się jednak również inne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika z tym związane….
Przyczyna wypowiedzenia
Należy wskazać, że redukcja zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych nie podlega ocenie Sądu Pracy w zakresie celowości jej dokonania, pracodawca ma bowiem prawo do kształtowania struktury organizacyjnej oraz doboru pracowników, w tym w zakresie ich liczby, jakimi chce wykonywać dane zadania.
Pracodawca może w szczególności zmniejszyć liczbę zatrudnienia, zaprzestać prowadzenia danej działalności (np. rezygnując z wykonywania w ramach swej działalności części usług), jak również może powierzyć wykonywanie obowiązków pracownika innemu podmiotowi czy osobie niebędącej pracownikiem. Może także może zadania danego pracownika rozdzielić pomiędzy inne osoby.
Istotne jest jednak to by likwidacja stanowiska pracy była faktyczna, a więc odbyła się przed wręczeniem wypowiedzenia lub też w okresie wypowiedzenia, a nawet w niezbyt długim czasie po upływie okresu wypowiedzenia.
Zakres kontroli sądowej wypowiedzenia w ramach odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę
Kontroli sądowej nie podlega merytoryczna trafność dokonanych zmian, czyli racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy (zob. postanowienie SN z 2.2.2012 r., II PK 252/11), a prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian oraz to, czy między wskazywaną przyczyną a rozwiązaniem stosunku pracy zachodził związek przyczynowy w sytuacji, gdy pracownik twierdzi i wykazuje, że wskazana przyczyny była pozorna, a pracodawca zwolnił go faktycznie bez przyczyny albo z innych przyczyn niż ujawnione w wypowiedzeniu (zob. wyrok SN z 9.12.2015 r., I PK 8/15; wyrok SN z 4.3.2015 r., I PK 183/14).
Natomiast przyczyna wypowiedzenia nie może być pozorna np.
Pracodawca wypowiada umowę o pracę jednemu z pracowników następnie zatrudnia nowego pracownika na innym, lecz jedynie z nazwy, stanowisku pracy.
Czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzane nie tylko innym pracownikom, a również osobom niepozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że określone zadania nadal są wykonywane na rzecz pracodawcy (zob. wyrok SN z 20.6.2018 r., I PK 48/17; wyrok SN z 20.5.2014 r., I PK 271/13; wyrok SN z 4.12.2013 r., II PK 67/13). Likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi do automatycznego ustania stosunku pracy, bowiem dla osiągnięcia takiego skutku wymagane jest dokonanie jednej z czynności prawnych wymienionych w art. 30 § 1 pkt 1-3 KP.
Kryteria doboru pracownika do zwolnienia
Jedną z najważniejszych kwestii związanych z wypowiedzeniem umowy pracę z przyczyn niedotyczących pracowników jest ustalenie czy pracodawca musi stosować kryteria doboru pracownika do zwolnienia, oraz jakie to są kryteria.
Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracownika lub pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.
Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a utrzymano zatrudnienie innych osób zajmujących stanowiska objęte redukcją (zob. wyrok SN z 3.11.2010 r., I PK 93/10; wyrok SN z 16.11.2006 r., II PK 81/06, niepubl.).
Odmiennie w przypadku, gdy pracownik likwiduje tylko jedno konkretne i niepowtarzalne stanowisko pracy np.
Pracodawca zatrudnia jednego informatyka i podejmuje decyzję, że zlikwiduje to stanowisko pracy a czynności, które pracownik wykonywał powierzy firmie zewnętrznej.
Podanie kryteriów doboru pracownika w wypowiedzeniu umowy o pracę
Owe kryteria doboru pracownika do zwolnienia powinny zostać podane pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu.
Sąd Najwyższy wskazuje, że
pracodawca powinien wziąć pod uwagę m.in. to, że pracownik ze znanych mu względów gorzej od innych wypełnia obowiązki pracownicze, dlatego też w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia – kryteria doboru, chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi.
Wyrok SN z dnia z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt. I PK 61/13
Kumulacja odprawy i odszkodowania
W pewnych okolicznościach pracownik może otrzymać zarówno odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, jak również odprawę. Szczególnym przypadkiem jest sytuacja, gdy pracownik zostanie przywrócony do pracy i zobowiązany jest on do zwrotu wypłaconej mu odprawy.
Ponadto, pracownik posiada prawo do odprawy oraz odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę w przypadku, gdy rozwiąże umowę o pracę z przyczyn zawinionych przez pracodawcę.
Zainteresowanych zachęcam do zapoznania się z postami:
Odszkodowanie albo odprawa? – co przysługuje zwalnianemu pracownikowi.
Czy odprawa przysługuje w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika?
WAŻNE:
Prawo do odprawy przysługuje tylko pracownikom, których pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, gdyż tylko w tym wypadku stosuje się przepisy
Procedura zwolnień grupowych a zwolnienie indywidualne
W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, pojawia się kwestia tego czy zwolnienie to jest tzw. indywidualnym zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika czy też zwolnieniem grupowym, co łączy się z koniecznością przeprowadzenia bardziej sformalizowanej procedury zwolnień grupowych. Naruszenie tej procedury uzasadnia, co do zasady, prawo do odszkodowania dla pracownika.
Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych:
1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.
- Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Wypowiedzenie zmieniające a prawo do odprawy
Rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, następujące w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika – art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W konsekwencji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 tej ustawy. W takiej bowiem sytuacji, rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy.
(vide wyrok: VIII Pa 59/19 – wyrok SO Łódź z dnia 12-06-2019).
W każdym razie należy dokonać analizy, na gruncie okoliczności konkretnej sprawy, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że zasadnie można było z góry zakładać, że pracownik ich nie przyjmie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r. II PK 38/09 i przywołane tam judykaty). Odmowa taka może być oceniona jako współprzyczyna, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy można było zakładać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Inaczej będzie w sytuacji, gdy nowe warunki będą nosiły znamiona szykany, będą skrajnie niedogodne dla pracownika np. wiążąc się z radykalnym obniżeniem wynagrodzenia przy niezmienionych wymaganiach. (vide: wyrok SN z dnia 21 sierpnia 2008 r., sygn. akt II PK 67/08, wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, wyrok SN z 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00)
KONTAKT Z KANCELARIĄ – PORADY PRAWNE, PROWADZENIE SPRAW SĄDOWYCH I PRZED ORGANIAMI ADMINISTRACJI
Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji w ww. zakresie lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:
- odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury, w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.;
- w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.;
Zapraszam do kontaktu. Zachęcam również do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu dochodzenia roszczeń (windykacji).
