Wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy – kryteria wyboru pracownika do zwolnienia.

radca_prawny_szczecin_porada_prawna_odwołanie_od_wypowiedzenia_dyscyplinarka_stargard_goleniów_skuteczny_prawnik_prawo_pracy_ZUS.

Dokonując likwidacji jednego z kilku takich stanowisk pracy pracodawca nie może podjąć dowolnie decyzji w tym zakresie, nie informując pracowników o tym jakimi kryteriami kierował się wybierając akurat tych/tego a nie innego pracownika do wręczenia mu wypowiedzenia. Kryteria te muszą być przy tym obiektywne i niedyskryminacyjne….

Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę z w/w przyczyn następuje w każdym przypadku, gdy wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę (w pewnych przypadkach dotyczy to również wypowiedzenia zmieniającego) są przyczyny niedotyczące pracownika. Przedmiotową przyczyną jest likwidacja stanowiska pracy.

Zainteresowanych zachęcam do zapoznania się z poniższym postami:

 

Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

 

 

Czy sama likwidacja stanowiska pracy przesądza o zasadności wypowiedzenia umowy o pracę?

Czy pracownik może zostać przywrócony do pracy mimo likwidacji jego stanowiska pracy?

 

Kryteria doboru pracownika do zwolnienia.

Pracodawca wybierając określonego pracownika/pracowników do zwolnienia jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.

Tak, też Sąd Najwyższy:

Likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju.

Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje zaś wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 listopada 2010 r. I PK 93/10

 

WAŻNE:

Kryteria te muszą znaleźć się w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy:

Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinien w swoim oświadczeniu wskazać także kryteria wyboru pracownika do zwolnienia go z pracy, chyba że te są oczywiste lub znane pracownikowi.

Wyroku Sądu Najwyższego z  dnia 2 czerwca 2017 r., III PK 114/16.

Jakie kryteria może przyjąć pracodawca?

Jak wskazuje SN musi przyjąć obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników. Nadto, sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru.

Innymi słowy dozwolone kryteria de facto wynikają z orzecznictwa.

Przykładowe kryteria doboru do zwolnienia.

Najczęstsze i dozwolone kryteria to:

  • doświadczenie zawodowe,
  • dotychczasowy przebieg pracy,
  • posiadane kwalifikacje zawodowe

vide uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. w sprawie wytycznych do wykładni art. 45 Kodeksu pracy (III PZP 10/85)

  • dyspozycyjność (np. ilość nieobecności w pracy w związku z chorobą, nadto należy wskazać, że długotrwały bezpłatny urlop wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia (wyrok z 6 kwietnia 2016 r., sygn. II PK 174/15). Przyjęcie przez pracodawcę kryterium dyspozycyjności nie stoi w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00).
  • Posiadanie prawa do emerytury, renty lub innego zatrudnienia (vide wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2008 r. (II PK 102/07)
  • Staż pracy (choć kryterium to nie może mieć charakteru głównego)
  • Zaangażowanie w pracę
  • naganna postawa pracownika, przejawiająca się w rażącym i wielokrotnym naruszaniu dyscypliny pracy

Jeżeli w związku z redukcją zatrudnienia pracodawca należycie wykazał fakt zmniejszenia zatrudnienia i określił w sposób jasny i sprawiedliwy kryteria doboru pracowników do zwolnienia, to przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę oraz wyboru pracownika do zwolnienia spośród innych pracowników może być naganna postawa pracownika, przejawiająca się w rażącym i wielokrotnym naruszaniu dyscypliny pracy. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2003 r., sygn. I PK 82/02).

Kryterium wysokości zarobków jako kryterium doboru pracownika do zwolnienia?

„Kryterium wysokości zarobków, jako kryterium doboru do zwolnień, ma charakter zobiektywizowany, pozwala na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen. Wiąże się ponadto bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika. […] Sąd Najwyższy w niniejszym składzie uważa, że kryterium takie jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych” (wyrok SN z dnia 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/12). W mojej ocenie przedmiotowe kryterium jest wysoce dyskusyjne. W innym judykacie SN wskazał, że „Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych” (wyrok SN z dnia 15 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 97/04).

 

 

Czy Sąd musi uwzględnić zasady współżycia społecznego przy wyborze pracownika do zwolnienia przez pracodawcę?

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rozpoznając sprawę z odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę stosuje wszystkie przepisy prawa materialnego, a więc i art. 8 Kodeksu pracy (zasady współżycia społecznego). Z tym, że kwestia wykładni owych przepisów to już zupełnie inna sprawa.

Sąd Najwyższy przyjął, że w razie redukcji zatrudnienia w firmie wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96)

Natomiast w innym orzeczeniu SN wskazał, że kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo (wyrok SN z 13 września 2016 r., sygn. I PK 30/16)

W pewnym podsumowaniu należy wskazać, że:

Posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej.

(vide, Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 maja 2019 r. III PK 71/18).

W mojej ocenie kryteria doboru pracownika, co do zasady, nie powinny być rozważane w kontekście zasad współżycia społecznego, w szczególności wobec faktu, iż pracodawca często nie ma wglądu w ową sytuację pracownika. W aktualnym orzecznictwie Sądów Pracy, w mojej ocenie, ,,korygowanie” przyjętych kryteriów doboru zwolnienia w sprawie z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę pracownika winno mieć miejsce wyjątkowo i w szczególnie rażących oraz jednoznacznie jasnych do oceny moralnej i etycznej sytuacjach.

Kto wybiera kryteria doboru pracownika do zwolnienia?

To pracodawca decyduje, któremu z przyjętych kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia nadać decydujące znaczenie, jeśli porównywany z innymi pracownik wypada lepiej przy uwzględnieniu jednej (kilku) przesłanki, a gorzej ze względu na inną (inne) wyróżnioną cechę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2016 r., sygn. II PK 152/15).

 

Podstawa prawna.

USTAWA O SZCZEGÓLNYCH ZASADACH ROZWIĄZYWANIA Z PRACOWNIKAMI STOSUNKÓW PRACY Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW

 

 

KONTAKT Z KANCELARIĄ  – PORADY PRAWNE, PROWADZENIE SPRAW SĄDOWYCH I PRZED ORGANAMI ADMINISTRACJI

Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:

  • odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.
  • w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.

zachęcam do kontaktu, jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu dochodzenia roszczeń (windykacji).