Wyrokiem z dnia 3.07.2019 r. Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (sygn. akt sprawy: IX P 132/18) zasądził na rzecz mojego klienta odszkodowanie w wysokości trzy miesięcznej pensji. Istotnym zagadnieniem prawnym w sprawie było to, który pracodawca odpowiada za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę…
Jest gorąco – to truizm, a niniejszy post to nie rozmowa o pogodzie:) Czy prawo pracy posiada jakieś instrumenty umożliwiające odmowę podjęcia pracy z powodu wysokiej temperatury? Tak, lecz wbrew tezom zawartym w artykule na który natknąłem się na rp.pl nie jest to tak prosta kwestia….
Pracodawca zazwyczaj chce mieć pracownika, który poświęca swoją energię jednemu miejscu pracy, pracownik zaś zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (i Konstytucji) korzysta z wolności zatrudnienia. Czy więc obowiązek poinformowania o dodatkowym zatrudnieniu może być nałożony na pracownika?
W związku z wyrokiem z dnia 7.06.2019 r. Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (sygn. akt: VI Pa 32/19) mój klient uzyskał prawo do odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Jednym z zagadnień prawnych, które pojawiło się w sprawie było to czy nagrywanie pracodawcy, oraz związana z tym utrata zaufania może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę….
Mobbing jest niewątpliwie wysoce nagannym i niepożądanym zjawiskiem, pracodawca w świetle przepisów Kodeksu pracy winien zapobiegać mobbingowi, jak również sam się jego nie dopuszczać. Jak przedstawia się sytuacja pracownika w takim przypadku, czy by bronić się musi rozwiązać albo nie przedłużać czasu trwania stosunku pracy?Czytaj dalej
Jak się wydaje ciężka praca to powinność pracownika:) a więc nakładanie na niego wielu zadań samo w sobie nie powinno stanowić mobbingu, gdyż mieści się w zakresie pracowniczego podporządkowania. Czy aby jednak zawsze? – o tym w niniejszym poście….
Pracodawca na wręczenie dyscyplinarki ma miesiąc od kiedy powziął (w pewnym uproszczeniu pisząc) informację o naruszeniu obowiązku przez pracownika – o przedmiotowym stanowi wprost Kodeks pracy. Tożsamej regulacji jednak brak w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę, czy więc pracodawca może przez cały okres zatrudnienia posiadać swoistego ,,haka” na pracownika?
Poruszona kwestia jest w mojej ocenie bardzo ciekawa, gdyż z jednej strony jeśli przepisy nie ograniczają pracodawcy w wypowiedzeniu umowy o pracę to nawet jeżeli przyczyna wypowiedzenia np. niewłaściwe wykonanie określonego obowiązku pracowniczego nastąpiło rok temu pracodawca nadal wypowiedzenie może złożyć. Podobnie jeśli pracownik dopuści się czynu stanowiącego materiał na dyscyplinarkę ale uchybi terminowi miesięcznemu na jej wręczenie, to co do zasady, mógłby pracownikowi wręczyć wypowiedzenie, które wszak przepisy nie ograniczają żadnym terminem.
Z drugiej zaś strony mamy pracownika, który też winien czuć pewną stabilizację zatrudnienia, nie zaś pracować pod ciągłą presją, iż jeśli jego działania wzbudzą ,,niezadowolenie” pracodawcy to wróci temat wypowiedzenia mu umowy o pracę z przyczyn jego dotyczących.
Jak więc problem ten rozwiązano w orzecznictwie Sądów Pracy?
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 października 2016 r. I PK 236/15 celnie wskazał, iż:
,,Nie ulega wątpliwości, że pracodawca nie jest związany jakimkolwiek terminem na dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę, w szczególności nie jest to uzależnione od czasu, jaki upłynął od zdarzeń, które stanowią podstawę do dokonania wypowiedzenia.”
W przedmiotowym wyroku oraz w następujących judykatach: uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985, nr 11, poz. 164 (pamiętając, że wytyczne te nie mają już mocy wiążącej wykładni prawa) oraz wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2010 r., I PK 105/10 , Sąd Najwyższy Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wskazał, iż upływ czasu może doprowadzić do zdezaktualizowania się przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na cel tego wypowiedzenia.
Ile więc czasu musi upłynąć by pracownik mógł odetchnąć:) zaś pracodawca miał czas na przemyślenie czy pracownikowi wręczyć wypowiedzenie?
Odpowiedź na to pytanie zależy od konkretnych okoliczności faktycznych, jednakże opierając się w szczególności na pierwszym z wymienionych judykatów można wskazać, iż pewnym punktem odniesienia jest czas 1,5 roku od danego zdarzenia (a pokusiłbym się o stwierdzenie, że nawet rok), a dokładniej od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o zdarzeniu stanowiącym naruszenie obowiązków pracowniczych.
Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji, w w/w zakresie, lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi:
zachęcam do kontaktu, jak również zachęcam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu prawa rzeczowego.
Wyrokiem z dnia 18.10.2018 r. sygn. akt IV P 217/15 Sąd Rejonowy w Goleniowie zasądził od 12 000 zł na rzecz mojej klientki, obok odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę. Jednym z zagadnień prawnych rozpatrywanych w sprawie było prawo do wynagrodzenia za pracę dla pracownika kierownika wykonującego pracę w godzinach nadliczbowych….
Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy. Jednakże czy sam brak efektów, w świetle tego, że umowa o pracę jest umową starannego działania, uzasadniać może wypowiedzenie umowy o pracę?
W związku z wyrokiem Sądu Okręgowego w Szczecinie z dnia 1.10.2018 r., sygn. akt VI Pa 83/18 mojemu klientowi przywrócono warunki pracy i płacy oraz zasądzono na jego rzecz kwotę 67 800,00 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę. Jednym z istotnych zagadnień prawnych, które pojawiło się w sprawie było prawo do wyrównania wynagrodzenia za pełen okres po zmianie warunków wynagradzania….
W przypadku zagrożenia rozwiązaniem umowy o pracę, pracownicy dość często uzyskują zwolnienia lekarskie, w konsekwencji pozostają w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jak wymienione wpływa na możliwość rozwiązania stosunku pracy zarówno przez pracownika jak i pracodawcę?
Kwestia wiary należy, co do zasady do sfery prywatnej, jednakże może być manifestowana w różny sposób w tym poprzez noszenie symboli religijnych w pracy. W wierze katolickiej wymienione dość często przybiera postać noszenia krzyża na naszyjniku.
Czy pracodawca może takie prawo pracownika ograniczyć i zakazać noszenia symboli religijnych w miejscu pracy?
