Znowelizowane przepisy o umowach na czas określony wchodzą w życiu jutro tj. 22 lutego 2016 r. i mają wpływ na sytuację prawną milionów Polaków. Tam gdzie przepisy tam i próby ich obejścia. W niniejszym poście opowiem o możliwych prób obejścia przepisów o umowach na czas określonych oraz o tym, czy owe ,,obejścia” przepisów mogą być skuteczne.
Przed przeczytaniem artykułu, jeśli tematyka nowelizacji umów na czas określony nie jest Ci znana lub chciałbyś sobie odświeżyć wiedzę zachęcam do zapoznania się z poniższymi postami:
- Rewolucja w umowach na czas określony – nowe przepisy od 2016 r.
- Okresy wypowiedzenia umów na czas określony po nowelizacji przepisów w 2016 r.
- Nowelizacja przepisów o umowach na czas określony – czy inspektor PIP ustali stosunek pracy.
Niniejszy artykuł stanowi w części polemikę z artykułem zamieszczonym w Dzienniku Gazeta Prawna nr 33 z 18.02.2016 r. ,,Firmy myślą jak uniknąć umów bezterminowych”. Przechodząc do meritum DGP wskazuje na 4 sposoby obejścia przepisów:
- Przerzucanie pracowników pomiędzy spółkami powiązanymi,
- Agencje pracy tymczasowej,
- Umowa na zastępstwo w ramach ,,rodzinnych układów”,
- Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy.
Nadto, na końcu poruszę jeszcze kwestię dopuszczalności zawierania umów ponad 33 miesięczny limit z ustawy.
Ad. 1 Przerzucanie pracowników pomiędzy spółkami powiązanymi.
Obejście przepisów w założeniu ma polegać na tym, że spółka A zawiera umowę z pracownikiem np. na 30 miesięcy. Następnie spółka B zawiera z pracownikiem po rozwiązaniu ostatniej umowy o pracę kolejną umowę na 30 miesięcy i tak da capo al fine. Założenie spółki handlowej nie jest bowiem problemem, a więc mając na uwadze, że jedna spółka to jeden pracodawca limity umów na czas określony w praktyce nie będą obowiązywać. Spółki te przy tym mogą być powiązane kapitałowo/wchodzić do jednej grupy kapitałowej lub też nie.
W mojej ocenie takie obejście jest nieskuteczne, jednakże wykazanie naruszenia przepisów wymagać będzie od pracownika akcji procesowej np. pozwu o ustalenie. W przypadku bowiem, gdy takie rotacje pracownika pomiędzy spółkami będą miały na celu jedynie ominięcie limitu to dojdzie do tzw. (coraz wyraźniej rysującego się w orzecznictwie SN) nadużycia osobowości prawnej. Wydając wyrok o ustalenie Sąd powinien przebić zasłonę korporacyjną i ustalić rzeczywisty stan rzeczy tj. że pracownik nadal jest zatrudniony u jednego pracodawcy i to na czas nieokreślony. Jeśli bowiem pracownik wykonuje tę samą pracę w tych samych warunkach, a zmienia się tylko ,,podmiot zatrudniający” to ewidentnym jest, że dochodzi do obejścia przepisów.
Ad. 2 Agencja pracy tymczasowej.
Obejście polegać ma na tym, że agencja A zatrudnia pracownika na 18 miesięcy, następnie kolejna agencja B zatrudnia pracownika na 18 miesięcy, a następnie agencja A ponownie zatrudnia pracownika na 18 miesięcy. W chwili obecnej przepisy pozwalają na takie rozwiązanie, co wynika po części z idei pracy tymczasowej. Jednakże nie każdy pracodawca chce korzystać z pracowników tymczasowych, tym niemniej zapewne zmiany przepisów wpłyną na rozwój agencji.
W mojej ocenie w tym zakresie, jak również w zakresie skutków przekroczenia limitu zatrudnienia pracowników tymczasowych przez agencję zachodziłaby konieczność dokonania odpowiedniej nowelizacji przepisów.
Ad. 3 Umowa na zastępstwo.
W tym przypadku wykorzystywana jest przepis zgodnie z którym limitu umów nie stosuje się do umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Obejście miałoby polegać na zawarciu umowy o pracę z członkiem własnej rodziny, która następnie udaje się na urlop bezpłatny, a pracownik zostaje zatrudniony w celu zastępstwa tej osoby. Wybieg wydaje się dość sprytny tym nie mniej w mojej ocenie istnieją możliwości wykazania, że w/w faktycznie stanowi obejście. Przy tym skuteczność takiego działania będzie zależała od przemyślności działania pracodawcy w danym przypadku.
Ad. 4 Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy.
Po nowelizacji nie będzie już tego rodzaju umowy o pracę, która nie była w praktyce zbyt często wykorzystywana może poza zatrudnianiem członków zarządu w spółkach kapitałowych.
Jednakże można było zawrzeć tego rodzaju umowy przed wejściem w życie nowelizacji ale po co?
Umowa taka nie była stosowana, gdyż nie jest korzystna dla pracodawcy, pracownik nie ma bowiem motywacji by dany projekt skończyć, a umowę ciężko jest rozwiązać. Zastosowanie tego obejścia w mojej ocenie jest po prostu niepraktyczne.
Niezależnie od powyższego pozostaje jeszcze kwestia przesłanek dopuszczalności zawierania umów na dłuższy czas określony niż wynikający z przepisów. W mojej ocenie wpłynie to na powstawanie licznych sporów, które w większości przypadków kończyć się będą przed Sądem pracy. W szczególności w ciągu 36 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji.
W przypadku, gdybyś potrzebował porady prawnej w powyższym zakresie lub chciałbyś zlecić poprowadzenie sprawy sądowej zachęcam do kontaktu osobistego lub mailowego.
